Чем характеризуется рынок труда. Рынок труда: общие понятия
Одним из четырех основных факторов производства является труд, под которым в экономической теории понимают вклад в процесс производства, делаемый людьми в виде расходования физической и умственной энергии. Термином труд также обозначают трудовые ресурсы – важнейший элемент богатства общества, качество и количество которых в значительной мере определяют уровень развития хозяйства отдельных стран.
В рыночной экономике существует специфический рынок труда. Он является составной частью структуры рыночных отношений и функционирует наряду с рынками других факторов производства, товаров, услуг. Рынок труда можно определить как систему отношений, связанных с предложением и наймом ресурсов труда.
Функции рынка труда :
Обеспечение производства и сферы услуг ресурсами труда, их распределение между предприятиями, отраслями, регионами;
Обеспечение наемным работникам возможности получать средства существования;
Согласование цены и условий труда между работниками и работодателями;
Стимулирование работников и работодателей:
Конкуренция между наемными работниками усиливает экономическую мотивацию труда, побуждает их совершенствовать свою квалификацию, стимулирует повышение дисциплины труда;
Конкуренция между работодателями за привлечение рабочей силы в нужном им количестве и необходимого качества стимулирует их повышать заработную плату, улучшать условия труда.
Рыночные отношения предполагают саморегулирование рынка труда. Элементами механизма саморегулирования являются спрос и предложение на рынке труда, конкуренция среди работников и работодателей, заработная плата. В результате действия этого механизма устанавливается уровень и пропорции занятости, величина заработной платы, размеры и структура безработицы.
Спрос на рынке труда представляет собой совокупность спроса на ресурсы труда страны при любой цене на них.
Предложение на рынке труда это совокупное предложение ресурсов труда работников в стране при всех возможных ценах на труд.
Спрос на рынке труда зависит от :
Деловой конъюнктуры и фазы экономического цикла;
Технического уровня производства;
Ситуации в инвестиционной сфере;
Сложившегося уровня заработной платы;
Налоговой политики.
Предложение на рынке труда зависит от :
Демографической ситуации (численности и половозрастного состава населения);
Внутренней и внешней миграции трудоспособного населения;
Уровня заработной платы;
Альтернативной стоимости труда, возможности получения дохода из иных источников, кроме работы по найму.
Кроме того, на спрос и предложение на рынке труда влияют профсоюзы, государственная политика в области занятости, уровень развития системы образования и профессионального обучения. Немаловажное значение имеют национальные особенности образа жизни.
Процессы, происходящие на рынке труда, исследовали классики экономической теории Адам Смит (17231790) и Давид Риккардо (1772-1823), а также выдающиеся ученые XIXXX веков Карл Маркс (18181883), Альфред Маршалл, (1842-1924), Джон Мейнард Кейнс (18831946). Были рассмотрены различные модели саморегулирования рынка труда.
Согласно классической модели , представленной на графике (рис.8.1), в точке пересечения линий D и S , отражающих спрос и предложение на рынке труда, устанавливается равновесная цена труда (заработная плата W 0) и определенный уровень занятости Е 0 . Если уровень заработной платы в силу каких-либо причин повысится с W 0 до W 1, то и величина предложения возрастет, т.к. на рынке труда появится дополнительное число лиц, ранее не соглашавшихся работать за заработную плату W 1. Однако спрос на труд сократится, поскольку работодателям будет невыгодно нанимать рабочую силу из-за ее дороговизны. Предложение рабочей силы превысит спрос на нее, что приведет к росту безработицы. Если уровень заработной платы опустится до W 2, для работодателей станет выгодно нанимать дополнительных работников, что увеличит спрос на труд. Однако предложение труда понизится за счет тех, кого не устраивает уровень заработной платы. В результате на рынке труда спрос превысит предложение, и возникнет дефицит рабочей силы. Согласно такому подходу, безработица в значительной мере носит добровольный характер , поскольку связана с нежеланием работников трудиться за недостаточно высокую, по их мнению, заработную плату. Главным фактором борьбы с безработицы выступает снижение заработной платы.
Прогнозирования являются стержнем любой торговой системы, вот почему отлично воспроизведенные могут сделать вас несказанно состоятельным.
В современной неоклассической модели рынка труда расходы домохозяйств на образование рассматриваются как инвестиции в человеческий капитал по аналогии с инвестициями фирм в машины и оборудование. Заработная плата выступает как прибыль на эти вложения. Согласно неоклассической модели цена труда гибко реагирует на потребности рынка, увеличиваясь или уменьшаясь в зависимости от спроса и предложения. Домохозяйства инвестируют в квалификацию до тех пор, пока норма прибыли на эти вложения не начинают понижаться. Если на рынке труда достигнуто ценовое равновесие, то безработица невозможна.
Кейнсианская модель предлагает иную трактовку механизма функционирования рынка труда. По мнению Кейнса, ставка заработной платы является жесткой величиной. Спрос на труд зависит не от уровня заработной платы, а от объема производства в обществе, который в свою очередь определяется величиной совокупного спроса. Существует вынужденная безработица , обусловленная недостаточным совокупным спросом. С помощью понижения заработной платы стимулировать повышение совокупного спроса, а, следовательно, и занятости, невозможно. Увеличение спроса на рабочую силу является результатом мероприятий государства, стимулирующих рост совокупного спроса в стране.
Марксизм рассматривает резервную армию труда как неизбежный атрибут, а также необходимое условие капиталистического производства. Уровни занятости и безработицы, согласно этой теории, определяются потребностями капитала в самовозрастании и зависят от соотношения расходов капиталистов на заработную плату и приобретение машин, колебаний экономического цикла, изменений в структуре производства. Безработица, порождая конкуренцию между наемными работниками за рабочие места, оказывает давление на занятых, позволяет предпринимателю снижать заработную плату, принуждать рабочих к дисциплине.
В институционалистской модели основное внимание уделяется анализу структуры рабочей силы. Уровни занятости, безработицы, заработной платы объясняются особенностям отдельных отраслей, профессиональных и демографических групп.
Происходящие на рынке труда процессы обусловливают уровень и характер занятости и безработицы в обществе. Часть населения, обеспечивающую предложение на рынке труда, согласно методике международной статистики, относят к экономически активному населению.
В нашей стране в условиях планового хозяйства велся учет
трудовых ресурсов, т.е. населения в трудоспособном возрасте за исключением неработающих инвалидов труда и войны I и II групп и лиц, получавших пенсию по возрасту и на льготных условиях. В настоящее время в российской статистике используется показатель
экономически активного населения, которое включает в себя занятых в экономике и безработных . Понятие трудовые ресурсы сейчас применяется для обозначения одного из элементов социально-экономического потенциала страны , входящего в национальное богатство часть населения, обладающую физическим развитием, умственными способностями, знаниями, квалификацией, навыками трудовой дисциплины, необходимыми для успешного развития общественного производства.
Занятость населения – это деятельность людей, связанная с удовлетворением личных и общественных потребностей, не запрещенная законом, приносящая (как правило) трудовой доход.
К занятым в экономике , согласно принятой методике, относятся лица, которые в рассматриваемый период выполняли работу по найму за вознаграждение, а также приносящую доход работу не по найму самостоятельно или с одним или несколькими компаньонами, как с привлечением, так и без привлечения наемных работников. В число занятых включаются также лица, которые выполняли работу без оплаты на семейном предприятии, а также лица, которые временно отсутствовали на работе изза болезни, ухода за больными, ежегодного отпуска, выходных дней, обучения, учебного отпуска, отпуска без сохранения содержания или с частичным содержанием заработной платы по инициативе администрации, забастовки.
Уровень и характер занятости населения – это важные макроэкономические показатели, отражающие демографические и социальные процессы в обществе.
В зависимости от применяемых критериев, имеются следующие классификации занятых:
По роду деятельности:
Занятые в экономике оплачиваемой деятельностью;
Военнослужащие (они занимаются деятельностью, не приносящей прямого денежного дохода, но по мере перехода на контрактную форму службы будут приближаться к статусу занятых в экономике);
Учащиеся с отрывом от производства;
По способу вовлечения в трудовую деятельность:
наемные работники;
работодатели (предприниматели, нанимающие работников, реализующие свои предпринимательские способности);
самозанятые (работающие за свой счет, члены производственных кооперативов, не использующих наемную силу на постоянной основе);
Международный классификатор статуса занятости включает:
Наемные работники;
Работодатели;
Лица, работающие за свой счет;
Члены производственных кооперативов;
Помогающие члены семьи;
Работники, не классифицируемые по статусу.
В макроэкономическом анализе важное значение имеет категория полной занятости . В плановой экономической системе под полной занятостью понималось такое состояние экономики, когда в общественном производстве и другой общественно полезной деятельности были задействованы все трудовые ресурсы. В мировой экономической теории и практике полная занятость считается достигнутой тогда, когда все желающие работать имеют работу при сложившемся уровне заработной платы. Полной занятости соответствует определенный уровень естественной безработицы не более 3,5 – 6,5% от общей численности рабочей силы.
LABOUR MARKET) Основное условие существования рынка труда состоит в том, что способность людей работать - их рабочая сила - должна представлять собой товар, который может покупаться и продаваться. Рынок - это определенный распределительный механизм, увязывающий спрос и предложение этого товара. При использовании данного термина чаще всего предполагается, что как покупатели, так и продавцы труда формально свободны в своем выборе. В этом заключается основное отличие рынков труда от административного соотнесения работников и работодателей государством во многих социалистических обществах или от принуждения, характерного для рабства и других форм несвободного труда. Рынки труда представляли собой наиболее характерную черту капиталистической индустриализации и в настоящее время являются стандартным способом организации оплачиваемой занятости в условиях современного капитализма. Исследователи (Tilly and Tilly, 1994) выделяют шесть ключевых компонентов рынков труда: (1) рабочих, формально обладающих свободой работать на того или иного работодателя или не работать вовсе; (2) работодателей, формально свободных нанимать и увольнять работников; (3) те или иные виды работы, являющиеся результатом разделения труда между фирмами и внутри фирм, где имеет место разделение на различные роли; (4) нaeм, который может рассматриваться как акт обмена, при котором работодатель соглашается выплачивать работникам определенную заработную плату в обмен на право поручать им ту или иную работу и контролировать их рабочую силу; (5) сети или линии коммуникации, связывающие множество работодателей с множеством потенциальных работников (и наоборот); (6) договоры - формальные соглашения и неформальные нормы, - регулирующие задачи, условия работы, уровень усилий со стороны рабочего и уровень оплаты. Экономисты и социологи придерживаются различных точек зрения на рынки труда. Неоклассические экономисты исходят из следующих теоретических допущений. Как работодатели, так и работники свободны выбирать. Наем, таким образом, - это обмен, в котором обе стороны участвуют добровольно, ожидая получить в результате такого объединения больше, чем получили бы в отдельности. В целом рынки представляют собой эффективные механизмы распределения ресурсов и установления цен в условиях неограниченной (perfect) конкуренции и полной информированности. Конкуренция на рынке труда между множеством работодателей, стремящихся к найму рабочих, и между множеством рабочих, пытающихся получить ту или иную работу, означает, что величина заработной платы должна достичь, по крайне мере в конечном итоге, определенного равновесного уровня, отражающего баланс спроса и предложения. Когда конкуренция между потенциальными работниками или между работодателями является ограниченной, например в том случае, когда сильные профсоюзы или профессионалы ограничивают конкуренцию между работниками или когда число работодателей крайне невелико, это ведет к нарушению равновесия, и теоретически данное положение со временем должно исправиться само собой. С такой теоретической точки зрения предполагается, что работодатели и работники принимают решения рационально и хорошо осведомлены о своих возможностях на рынке труда, вследствие чего они активно ищут наиболее выгодные для себя сделки. Однако многие неоклассические экономисты признают в настоящее время, что в реальности люди могут и не иметь полной информации и что существует проблема рациональности ограниченной, что также способствует несовершенству рынка. Ранний период социологического анализа рынков труда представлен прежде всего работами К. Маркса, который утверждал, что свобода рабочих в выборе работодателей становится вместе с развитием капитализма чисто формальной. Такая характерная черта капитализма, как отсутствие у рабочих собственности на средства производства, означает, что рабочие не имеют возможности работать на себя, они могут работать только на работодателя. Следствием этого является эксплуатация рабочих работодателями. Сходной точки зрения придерживался и М. Вебер, утверждавший, что теоретические допущения о добровольном характере найма и равенстве обмена, который якобы является взаимовыгодным, могут скрывать реальные отношения власти и неравенства, при которых работодатели господствуют над рабочими на рынках труда. Социальные отношения, связанные с производством товаров и услуг, - отношения как внутри рынков труда, так и на предприятиях - оставались в центре внимания социологов и в дальнейшем, при этом они в большинстве своем игнорировали те вопросы, к которым обычно так неравнодушны экономисты, а именно вопросы рыночной эффективности. В ходе социологических исследований был сделан ряд важных выводов. (1) Отношения найма между отдельным потенциальным работником и работодателем не являются равными. Одним из следствий такого неравенства часто является стремление работников усилить свою позицию по отношению к работодателям посредством коллективных действий. Профсоюзы заключают с работодателями коллективные соглашения, влияющие на размер заработной платы, сроки и условия работы. В прошлом некоторым профсоюзам удавалось также ослаблять конкуренцию на рынке труда между потенциальными работниками путем ограничения доступа к некоторым видам работы кругом своих членов. Подобным образом на рынке труда действуют и профессионалы, ослабляющие конкуренцию посредством ограничения членства и исключения тех, кто не является их членами. Этот процесс получил название социального закрытия. (2) Договоры или договоренности всегда отличаются неопределенностью, они могут быть пересмотрены и в конечном счете более точно по сравнению с формальными соглашениями отражают социальные процессы. Неопределенность вытекает из характера товара, покупаемого работодателем: это скорее способность работника работать, нежели четко определенная величина усилий или производительность. Вследствие этого условия договора могут по-разному интерпретироваться обеими сторонами. Например, на величину усилий и производительность могут влиять, как показали исследования представителей человеческих отношений школы, господствующие социальные нормы и групповое взаимодействие, а также, если следовать положениям трудового процесса подхода, распределение власти внутри компаний. (3) На социальные отношения в сфере производства, включая отношения на рынке труда, значительное влияние оказывают право и политика и, следовательно, социальные ценности. Вообще многие аспекты капиталистических рынков труда являются результатом скорее административных действий, нежели Конкуренции и свободного выбора в условиях рынка, при этом различным обществам свойственны различные образцы регулирования. Регулирование рынка труда может принимать следующие формы: установление национального минимального размера оплаты труда; ограничение продолжительности рабочего дня; ограничение возможности работодателей увольнять работников; особые условия договора о найме; особый характер прав профсоюзов (благоприятствование интересам работодателей или работников); предоставление профессионалам права монополизировать определенные виды работ; антидискриминационные законы о найме и увольнении; требования позитивной дискриминации при найме и повышении по службе («утвердительное действие» («affirmative action») в США). (4) Социологи утверждают, что рынки труда никогда не были всецело конкурентными и всегда будут более или менее несовершенными (imperfect) вследствие их сегментации. Идея сегментации рынка труда (см.: Рынка труда сегментация) была выдвинута институциональными экономистами, выступавшими против ортодоксальности неоклассической экономической науки, и использовалась социологами, указывавшими на то, что рынки труда включают в себя взаимосвязанные, но не конкурирующие между собой субрынки. Различные виды занятости группируются в сегменты, и хотя потенциальные работники могут конкурировать друг с другом за занятость внутри какого-либо сегмента, конкуренция между сегментами является гораздо менее интенсивной. Такого рода сегментация является продуктом социальных отношений между работодателями и работниками: образцы взаимодействия между этими сторонами определенным образом сказываются на рынке труда (например, понимание того, что назначения на более высокие должности в той или иной компании осуществляются посредством продвижения служащих внутри компании, располагает к ней ее сотрудников и исключает людей со стороны). Сегментация формируется также социальными нормами, касающимися тех или иных видов занятости (например, некоторые виды работ считаются более подходящими для мужчин, чем для женщин, и наоборот). Развитие социологии рынков труда в последнее время было связано с анализом сетей, обеспечивающих линии коммуникации, соединяющие потенциальных работников с потенциальными работодателями. Результаты известного исследования М. Грановеттера (Granovetter, 1974), посвященного вопросу о том, каким образом люди получают работу, свидетельствуют, что большинство находит работу скорее через знакомства, нежели посредством формальных каналов, таких, как реклама или службы занятости. Как работодатели, так и работники предпочитают использовать не широкий и анонимный поиск, о котором говорят неоклассические экономисты, а сети знакомств. «Слабые связи» при этом оказываются для потенциальных работодателей и работников более полезными, чем «сильные», поскольку последние (связи с близкими друзьями) обеспечивают доступ к тем же самым, уже известным источникам информации и видам работы, тогда как первые (связи со знакомыми) позволяют получить новую информацию и установить новые контакты. Работодатели предпочитают набирать работников среди тех, кого знают лично или через своих служащих, поскольку это снижает стоимость поиска и риск нанять не удовлетворяющего требованиям работника. Исследование Грановеттера показывает, что число полезных контактов у людей растет вместе с уровнем образования, при этом особенно важными являются контакты с менеджерами и профессионалами (такого рода контакты значимы, разумеется, и для работников физического труда). Еще один вывод, сделанный в ходе этого исследования, заключается в том, что если такого рода сеть существует, то ее члены быстрее продвигаются по служебной лестнице в рамках организации, кроме того они склонны набирать в организацию людей подобных себе. Отсутствие доступа к сетям менеджеров-мужчин часто считается одной из причин того, почему менеджеры-женщины не могут продвигаться по службе так же быстро, как мужчины. См. также: Женщины и работа; Менеджмент; Рынок; Сеть/Социальная сеть.
Рынок труда – это сфера контактов продавцов и покупателей услуг труда. Главные особенности рынка труда состоят в следующем.
- 1. Объектом сделки на рынке труда является право использования единицы ресурса труда определенного качества, на определенных условиях, за определенный период времени.
- 2. Субъектами
рынка труда признаются:
- наемные работники – индивиды, включающиеся в процесс общественного производства на основе договора о найме с заранее оговоренными условиями оплаты их труда;
- профсоюзы – объединения наемных работников;
- работодатели – предприниматели (их объединения), фирмы, нуждающиеся в трудовом ресурсе;
- государство, осуществляющее прямое и косвенное регулирование рынка труда (в бюджетной сфере, на государственных предприятиях и организациях – работодатель);
- посреднические организации, помогающие в трудоустройстве, осуществляющие мониторинг, прогнозирование ситуации на рынке труда.
Как и любой рынок, рынок труда состоит из трех взаимосвязанных элементов: спрос на труд, предложение труда и цена труда – заработная плата.
Спрос на труд (DL ) – это потребность в труде, предъявляемая работодателями к определенному количеству и качеству трудовых ресурсов (профессии, квалификации) и обеспеченная соответствующими денежными ресурсами. Спрос на труд является производным от спроса на рынке готовой продукции. Если спрос на каком-либо рынке товаров падает, то падает и спрос на рабочую силу, которая производит эти товары.
Предложение труда (SL ) – это объем суммарной потребности различных групп населения в работе по найму и в заработке.
Цепа на рынке труда (w ) – это ставка заработной платы наемных работников. Различают номинальную и реальную заработную плату. Номинальная заработная плата (wn ) – это сумма денег, начисленная в качестве платы за труд. Реальная заработная плата (wr ) – это покупательная способность номинальной заработной платы. Она показывает, какое количество готовой продукции реально можно приобрести за номинальную заработную плату после выплаты налогов и страховых отчислений с учетом изменения потребительских цен. Связь между этими величинами будет определяться уровнем цен (Р) на товары и услуги:
wr = wn / P.
Рассмотрим, как формируется спрос на рынке труда. Правило найма работника для фирмы аналогично правилу применения любого другого ресурса.
Фирма нанимает дополнительного работника тогда, когда его предельная доходность равна ставке его заработной платы: MRPL = w.
Таким образом, кривая спроса на труд строится в координатах "заработная плата" (да) – "число занятых" (L ) и имеет нисходящий вид (рис. 5.7).
В основе предложения труда (SL ) лежит проблема выбора каждым человеком соотношения между трудом и досугом (соответственно Тw и ТF ).
Досуг является нормальным благом , т.е. тем, потребление которого сокращается по мере роста его цены. Цена досуга – это его "альтернативная стоимость", это упущенный за время досуга доход, который человек потенциально мог получить. Целевая функция человека состоит в максимизации общей полезности от сочетания потребляемых благ и досуга.
Общая полезность для индивида в стоимостном выражении:
QP + wTF (стоимость набора благ при данных ценах плюс альтернативная стоимость досуга при данной ставке заработной платы).
Рис. 5.7.
Следовательно, условие максимизации общей полезности можно выразить так:
QP + wTF = wT + V.
Оно означает, что максимально доступный человеку денежный доход, обеспечивающий общую полезность, равен доходу, который он получит, отдав все время (T) работе при ставке заработной платы (w ) и величине дохода, не связанного с трудом (V ).
Объем предложения труда будет зависеть:
- от ставки реальной заработной платы;
- размера реального нетрудового дохода;
- общего объема времени, которым располагает индивид;
- индивидуального предпочтения "блага – досуг".
Индивидуальное предложение труда связано с действием эффекта дохода и эффекта замещения.
При увеличении ставки заработной платы альтернативная стоимость каждого часа досуга (потенциально возможный доход) возрастает. Это стимулирует индивида к замещению досуга работой.
Эффект замещения – это увеличение индивидуального предложения труда при росте ставки заработной платы. На рис. 5.8 действие показано на восходящем участке кривой SL: ставка заработной платы растет до wA, предложение труда – до Lmax .
Рис. 5.8.
(в данном случае L – это не число занятых, а количество рабочего времени (чел.-ч))
Однако при высоких заработках, при достижении высокого уровня материального благосостояния, мотивация человека меняется. Он начинает больше ценить свободное время – досуг и сокращает индивидуальное предложение труда.
Разумеется, индивид не может диктовать предпринимателю, фирме новый график работы – это невозможно даже по причинам технологии, иным параметрам. Человек может перейти на неполный рабочий день, получать дополнительные выходные, отпуска, например, "за свой счет" (данный процесс ни в коем случае нельзя путать с явлением скрытой безработицы).
Эффект дохода – это сокращение предложения труда при росте ставок заработной платы и совокупного дохода, он отражен в нисходящем участке кривой SL.
Кривая рыночного предложения труда для любой категории работников получается путем суммирования индивидуальных кривых предложения. Эта кривая имеет восходящий вид, так как повышение заработной платы данной категории работников будет увеличивать приток рабочей силы в данную область деятельности из других отраслей. И наоборот, величина заработной платы напрямую зависит от того количества работников, которое приобретает отрасль.
В краткосрочном периоде кривая предложения менее эластична, чем в долгосрочном периоде. Это связано с тем, что реакция на изменение заработной платы более активна именно в долгосрочном периоде. Играет роль время, в течение которого распространяется информация об условиях работы в той или другой отрасли, в течение которого люди могут изменить или повысить квалификацию, принять решение о смене места жительства и т.д.
Теоретически рынок труда, как и любой другой, может быть совершенно-конкурентным и несовершенно-конкурентным. И в том и в другом случае спрос на труд со стороны отдельной фирмы, отрасли и экономики в целом будет определяться предельной доходностью труда (см. рис. 5.7, а ). Различия в ценообразовании на разных рынках будут касаться, прежде всего, предложения труда.
Совершенно-конкурентный рынок труда характеризуется тем, что:
- 1) большое число работников одинаковой квалификации предлагают свои услуги в данной сфере деятельности;
- 2) большое число небольших фирм конкурируют друг с другом при найме работников данной специальности;
- 3) ни рабочие, ни фирмы не в состоянии влиять на цену труда, т.е. на величину заработной платы.
Поскольку речь идет о совершенной конкуренции, постольку в этом случае предельные издержки труда будут равны заработной плате (MRCF = w ). Это объясняется тем, что предложение труда для отдельной фирмы не будет зависеть от величины заработной платы, поскольку работники не в состоянии ее изменить. С другой стороны, отдельная фирма нанимает не всех, а лишь незначительную часть общего рыночного предложения рабочей силы. Поэтому при данной ставке заработной платы предложение труда может быть сколь угодно большим. Тогда любая фирма, пользуясь ситуацией, будет увеличивать занятость на производстве до тех пор, пока дополнительный работник не обеспечит прирост дохода, равный величине его заработной платы: MRPL = w. Тогда занятость применительно к отдельной фирме установится на уровне LE (рис. 5.9, а ).
Если дополнить условный пример, представленный в табл. 5.1, характеристикой предельных издержек, связанных с наймом каждого дополнительного работника, можно выяснить, какое количество занятых будет оптимальным.
Рис. 5.9
а – фирма; б – отрасль, национальная экономика в целом
Из расчетов, представленных в табл. 5.2, следует, что восьмого работника нанимать невыгодно, так как предельные издержки, связанные с его наймом, будут выше предельной доходности, получаемой от его использования.
Таблица 5.2
Определение оптимальной занятости для совершенно-конкурентной фирмы
Для отрасли (или национальной экономики в целом) ресурс труда будет уже величиной ограниченной; дополнительных работников можно привлечь, предложив им более высокую оплату их труда, т.е. более высокую ставку заработной платы. В этой связи кривая SL имеет теперь вид восходящей, а не горизонтальной линии (рис. 5.9, б ).
В условиях совершенной конкуренции при изменении DL или SL ставка заработной платы выступает как механизм восстановления рыночного равновесия. Так же как и на любом другом рынке, равновесие на рынке труда может быть нарушено. Одним из факторов нарушения равновесия рынка труда служит государственное регулирование его состояния. В частности, государство устанавливает минимальный уровень заработной платы. Цель установления минимальной заработной платы – повышение оплаты труда неквалифицированных работников до такого уровня, который оградил бы их от нищеты. Однако, как считают многие экономисты, введение минимальной заработной платы ведет к безработице (рис. 5.10).
При этом на изменение равновесия могут оказывать влияние различные факторы: производительность труда, его фондовооруженность, уровень квалификации и пр.
Существенны различия краткосрочного и долгосрочного периодов.
Рис. 5.10.
Совершенная конкуренция, рассмотренная выше, для рынка труда является скорее исключением, чем правилом. Ее существование на практике возможно, если данная фирма:
- а) не использует рабочую силу специфической квалификации;
- б) находится в густо населенном урбанизированном районе;
- в) не является основным работодателем в данном месте.
Как правило, все эти условия в той или иной степени нарушаются и конкуренция на рынке труда является несовершенной. Наиболее распространенным типом несовершенной конкуренции на рынке труда является монопсония.
Монопсонию отличают следующие признаки:
- предприниматель (фирма) имеет возможность диктовать уровень заработной платы;
- занятые в данной фирме – это основная часть всех занятых данным видом труда на локальном рынке;
- данный вид труда относительно немобилен как в профессиональном, так и в территориальном смысле.
Такая ситуация нередко встречается в небольших городах, где экономика города практически целиком зависит от деятельности одной крупной фирмы. Именно эта фирма предоставляет работу основной массе населения и выступает основным покупателем на местном рынке труда. Поэтому у нее есть все возможности влиять на уровень заработной платы.
Такая фирма будет вынуждена увеличивать заработную плату для привлечения дополнительных работников. Однако это увеличение будет распространяться не только на новых, но всех работников, занятых в производстве. Поэтому предельные затраты на ресурсы (MRCL ) в данном случае будут выше ставки заработной платы (W) на величину, необходимую для доведения ставки всех уже нанятых рабочих до нового уровня заработной платы. Предположим, что наем дополнительного работника Li обходится в заработную плату Wi (Wi > Wi–1 ). Для того чтобы обеспечить всем ранее нанятым работникам уровень заработной платы Wi , необходимо доплатить им заработную плату в размере Δ WLi–1 , где ΔW = Wi – Wi–1 , – прирост заработной платы i-го работника, а Li–1 – число работников "предыдущей занятости".
Эта величина, вместе с заработной платой, выданной i -му работнику, и составит величину предельных издержек дополнительного работника: MRCL = Wt + ΔWLi–1.
Из этого следует, что величина предельных затрат на труд для монопсониста будет выше величины средней заработной платы (т.е. заработной платы одного занятого). На графике это будет отражаться в том, что кривая MRCL будет лежать выше кривой предложения труда (SL ) (рис. 5.11).
Рис. 5.11.
Конкретное количество работников, нанятых фирмой, будет определяться условием максимизации прибыли, которое, в свою очередь, исходит из необходимости соблюдения равенства предельной доходности и предельных издержек труда: MRPL = MRCL. На графике (см. рис. 5.11) – это точка Е, где пересекаются соответствующие кривые. Количество нанятых работников, соответствующих данному условию, – Le, а величина заработной платы – We. Если бы данная компания действовала как совершенный конкурент, то она наняла бы Lc рабочих, выплатив им заработную плату Wc. То есть и число занятых, и ставки заработной платы были бы выше. Монопсонист сравнивает доход от найма дополнительного работника не со средней заработной платой, а с той, на которую повышаются его общие издержки. Поскольку эта величина будет больше, чем средняя, постольку и ее равенство предельному доходу наступит раньше, т.е. при меньшем уровне занятости.
Противодействовать тенденции снижения заработной платы призваны профсоюзы.
Профсоюз – это объединение работников, обладающее нравом на ведение переговоров с предпринимателем от имени и но поручению своих членов.
По сути, профсоюзы представляют собой монополию продавца на рынке труда, целью которого является максимизация дохода его членов путем повышения заработной платы. Основной путь к достижению этой цели (как у любого монополиста) – ограничение предложения труда (рис. 5.12).
Рис. 5.12.
Кривая MRPL – это спрос на труд в конкурентной отрасли. Wk – это заработная плата, которая была бы выплачена работнику в отсутствие профсоюзов. Следствием действия профсоюза на рынке труда является повышение заработной платы до Wm при сокращении занятости с Lk до Lm.
Когда монополии покупателя (монопсонии) противостоит монополия продавца (профсоюз), возникает ситуация дуаполии. Действуя как монополист, профсоюз будет стремиться повысить уровень заработной платы, сокращая занятость. В случае двусторонней монополии противодействие фирмы-монопсониста и профсоюза может привести к установлению заработной платы на уровне, близком к конкурентному значению, т.е. среднему между тем, который требуют профсоюзы, и тем, который предлагает монопсонист. Более того, несмотря на то что действия обеих сторон связано с сокращением занятости, такие действия могут привести к ее росту. Если профсоюзы добились повышения заработной платы до конкурентного уровня, у предпринимателя теряется стимул к ограничению занятости, и он может повысить и ее до конкурентного уровня.
В целом вопрос о целесообразности деятельности профсоюзов во многом остается спорным. Бесспорным является то, что нельзя эффективно осуществлять эту деятельность, если исходить только из принципов и задач ценообразования на рынке труда.
Уровень заработной платы определяется не только соотношением спроса на труд и его предложением. Большое значение имеют профессиональные и квалификационные различия в труде. Эти различия определяют дифференциацию заработной платы и в значительной степени связаны с различными инвестициями в человеческий капитал.
Под человеческим капиталом принято понимать меру воплощенной в человеке способности приносить доход.
Он включает врожденные способности и талант, а также результат целенаправленных действий, направленных на повышение этой способности в виде инвестиций в человеческий капитал. Они связаны, прежде всего, с расходами на образование и повышение квалификации и включают:
- прямые расходы (оплата учебы, учебников, проезда до места учебы и т.д.);
- альтернативные затраты, связанные с потерей дохода в случае замены работы учебой;
- затраты неденежного характера (необходимость посещать лекции, тратить свободное время на подготовку заданий и т.д.).
Решение об инвестициях в образование принимается исходя из сопоставления издержек и выгод. К числу последних можно отнести:
- финансовые выгоды, обусловленные возможностью на протяжении длительного времени получать более высокий доход;
- выгоды неденежного характера, связанные с прелестями студенческой жизни, общением со сверстниками и т.д.
Все это влияет на принятие решения об инвестициях в человеческий капитал и определяет специфику современного рынка труда. Кроме того, следует помнить, что рынок труда является хотя и важнейшей, но все-таки одной из составляющих общего рынка ресурсов. Его функционирование во многом зависит от того, как складываются цены на рынках вещественных факторов. Является аксиомой тот факт, что увеличение инвестиций в капитальные активы ведет к расширению производства, следовательно, росту спроса на труд, сокращению безработицы и повышению заработной платы. Поэтому рассмотрение закономерностей функционирования рынка вещественных ресурсов является важным не только само по себе, но и для понимания закономерностей развития экономики в целом.
Для привлечения дополнительных работников монопсонист должен повышать ставку заработной платы. Однако, как единственный наниматель, он вынужден повысить ее не только нанимаемым вновь, но и прочим работникам.
В этой связи у монопсониста будут расти не только издержки на оплату персонала, но и предельные издержки на ресурс труда превысят ставку заработной платы.
Поэтому монопсонист максимизирует прибыль, ограничивая рост заработной платы и занятости, нежели совершенно конкурентная фирма.
Случай монополии на рынке труда возникает, когда от лица наемных работников на нем выступает сильный профсоюз, цель которого – максимизация дохода его членов путем повышения заработной платы.
Основной путь к достижению этой цели, как у любого монополиста, – ограничение предложения (в нашем случае – труда).
Не исключается и двухсторонняя монополия – противостояние монопсониста и профсоюза-мононолиста. Монополист оказывает повышающее влияние на ставку заработной платы, сокращая предложение труда. Монопсонист стремится сдержать рост заработной платы, ограничивая занятость.
При равенстве сил сторон на переговорах определятся условия найма: заработная плата установится на уровне, близком к равновесному на совершенно конкурентном рынке труда.
29. Рынок труда, его сущность и особенности.
Рынок труда представляет собой общественно-экономическую форму движения рабочей силы.
Рынок труда – механизм осуществления контактов между покупателями рабочей силы (нанимателями) и продавцами рабочей силы (нанимаемыми).
Особенности рынка труда:
специфический характер товара (рабочая сила, человек);
спрос на труд является производным от спроса на товары и услуги;
воздействие социальных факторов.
Сущность рынка труда проявляется в его функциях:
обеспечение пропорционального распределения рабочей силы в отраслевом и территориальном разрезах;
обеспечение равновесия спроса на труд и предложения на труд;
формирование эффективной рациональной занятости;
установление равновесной ставки зарплаты и обеспечение доходов населения;
рынок труда также выполняет стимулирующую функцию, способствующую развертыванию конкуренции между его участниками, повышению заинтересованности в высокоэффективном труде, повышению квалификации и перемены профессии.
Внешний (профессиональный) рынок труда ориентирован на:
законченную проф.подготовку, о которой свидетельствует диплом и сертификат об образовании у работника;
основную форму проф.подготовки – систему ученичества;
мобильность рабочей силы между фирмами и предприятиями в силу наличия у работников профессий, которые могут использоваться разными фирмами (организациями);
регулирование производственных отношений на жесткой классификации работ;
организацию профсоюзов по отраслевому и профессиональному признаку.
Внутренний рынок труда нацелен на:
подготовку работников по профессиям и работам, специфическим для конкретной фирмы;
движение кадров внутри предприятия либо по горизонтали (работник перемещается на новое рабочее место, сходное с прежним по выполняемым функциям и характеру работы), либо по вертикали (перемещение на более высокие должности или разряды);
ограничение профессиональной мобильности и текучести кадров, что позволяет предпринимателям ориентироваться на более длительный период проф.подготовки и повышения квалификации работников;
регулирование производственных отношений, сосредоточенных на гарантиях занятости и стимулирования длительного стажа работы на предприятии;
создание профсоюзных организаций внутри предприятия.
30.Заработная плата, ее формы и системы. Номинальная и реальная заработная плата.
Заработная плата - это часть общественного продукта, кот-я в денежной форме выдается работнику в соотв. с количеством и качеством затраченного труда
Основная заработная плата - вознаграждение за выполненную работу в соответствии с установленными нормами труда (тарифные ставки, оклады, сдельные расценки)
Дополнительная заработная плата - вознаграждения за труд сверх установленной нормы, за трудовые успехи и за особые условия труда (доплаты, надбавки, компенсационные выплаты)
Организация оплаты труда - совокупность мероприятий, направленных на вознаграждение за труд в зависимости от его кол-ва и качества При организации труда следует учитывать мероприятия, связанные с нормированием труда, тарифным нормированием заработной платы разработкой форм и систем оплаты труда премированием работников. Основные элементы тарифного нормирования заработной платы: тарифные ставки, тарифные сетки, тарифно-квалификационный справочник
Тарифная ставка - выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда за единицу рабочего времени (бывают часовые, дневные, месячные)
Тарифная сетка - шкала, состоящая из тарифных разрядов и тарифных коэффициентов, которые позволяют определить заработную плату любому работнику. В разных отраслях промышленности действуют различные шкалы.
Тарифно-квалификационный справочник - нормативный документ, в соответствии с которым каждому тарифному разряду предъявляются определенные квалификационные требования, т. е перечисляются все основные виды работ и профессий и необходимые знания для их выполнения
Элементы заработной платы. Основными элементами оплаты труда являются схемы должностных окладов и виды заработной платы Минимальный размер оплаты труда является социальной нормой и представляет собой низшую границу стоимости неквалифицированной рабочей силы, в расчете на I месяц. Заработная плата определяется по штатному расписанию, т. е на основе схемы должностных окладов и числа работников каждой группы
Фонд заработной платы учеников определяется из численности и пособия, которое они получают. Отдельно рассчитывается заработная плата рабочих, сдельщиков и повременщиков. Заработная плата рабочих определяется на основании технического нормирования, т. е. на основании разработки норм затрат рабочего времени на единицу продукции.
В современных условиях трудовые отношения на фирмах строятся на основе трудовых договоров. Трудовые договора бывают в форме: Трудового соглашения - правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения между работниками и работодателями; Трудовое соглашение устанавливается между исполнителем и заказчиком, работником и работодателем Коллективного договора - правовой акт, регулирующий соц.-трудовые отношения между работниками и работодателем, предусматривает права и обязанности сторон в области соц.-трудовых отношений на уровне предприятия.
Трудовой договор (контракт) может заключаться как временный на испытательный срок, на время выполнения работ, на определенный срок или неопределенный (пожизненно)
Формы оплаты труда: Сдельная заработная плата устанавливается в зависимости от количества и качества затраченного труда Повременная заработная плата устанавливается в зависимости от времени работы рабочего и его квалификации При сдельных системах оплаты труда доход работника определяется умножением расценки на объем произведенной продукции Расценка - это произведение часовой тарифной ставки, соответствующей разряду сложности выполняемой технологической операции или работы, на норму времени Аккордная оплата труда устанавливается не за каждую производственную операцию, а за весь цикл работ, т. е за аккордное задание При простой повременной системе труд работника оплачиваемая только в зависимости от продолжительности времени его работы за тот или иной период Контрактная форма оплаты труда предполагает оплату труда за выполненную работу с указаниями общее положение, обязанности работника, обязанности фирмы, оплата труда, режим рабочего времени и времени отдыха, социальное обеспечение, льготы по социальному обслуживанию (путевки и т. п.), ответственность сторон за неисполнение обязательств. Комиссионная оплата труда основана на договоре комиссии, который заключается между комиссионером и комитентом.
Формы и системы заработной платы. Номинальная заработная плата - сумма денег, полученная за определенный период времени. Номинальная заработная плата не отражает уровня цен, поэтому её увеличение не означает реального роста уровня жизни. Реальная заработная плата - кол-во товаров и услуг, которое можно приобрести на номинальную зарплату. Реальная заработная плата = (номинальная заработная плата) / (индекс потребительских цен). Заработная плата может выплачиваться как за проработанное, так и неотработанное время
Для определения размера оплаты труда с учетом его сложности и условий труда различных категорий работников большое значение имеет тарифная система
Тарифная система - это совокупность норм, включающая тарифно-квалификационные справочники, тарифные ставки, должностные оклады Тарифно-квалификационный справочник содержит подробные характеристики основных видов работ с указанием требований, предъявляемых к квалификации исполнителя Тарифная ставка - это размер оплаты за труд определенной сложности, произведенный в единицу времени
Различают две основные системы оплаты труда: сдельную и повременную
Сдельная система оплаты труда производится по сдельным расценкам в соответствии с количеством произведенной продукции (работ, услуг) Она подразделяется на
I Прямую сдельную (заработок работнику устанавливается по заранее установленной расценке за каждый вид услуг или произведенной продукции).
Сдельно-прогрессивную (выработка работника в пределах нормы оплачивается по установленным расценкам, сверх нормы оплата производится по повышенным) сдельным расценкам).
Сдельно-премиальную (заработная плата складывается из заработка по ■ основным расценкам и премии за выполнение условий и установленных показателей премирования).
Косвенно-сдельную (заработок зависит от результатов труда работников).
Аккордную (размер оплаты устанавливается за весь комплекс работ) Повременная форма оплаты труда. Повременной называется такая форма оплаты труда, при которой заработная плата работникам начисляется по установленной тарифной сетке Или окладу за фактически отработанное время При повременной оплате труда заработок рабочего времени определяется умножением часовой или дневной тарифной ставки на количество отработанных часов или дней
Повременно-премиальная система оплаты труда имеет две формы:
1. Простую повременную (часовая тарифная ставка умножается на количество отработанных часов).
2. Повременно-премиальную (устанавливается процентная надбавка к месячной или квартальной заработной плате).
Составной частью системы рыночной экономики является рынок труда.
Рынок труда — совокупность общественных отношений, связанных с наймом и предложением труда, т. е. отношений между реальными и потенциальными продавцами и покупателями труда.
Важнейшим элементом рынка труда является спрос на труд, который определяется числом и структурой рабочих мест, объемом жизненных средств, используемых для привлечения рабочей силы. Жесткий ограниченный спрос на труд придает свободе работников особую индивидуальную ответственность за их профессионально-квалификационный уровень и мобильность в быстро меняющихся экономических условиях. Личная инициатива, способности, настойчивость становятся решающими факторами получения интересного и выгодного рабочего места.
Предложение труда отражает численность и состав способных к труду, заинтересованных и нуждающихся в получении работы людей (по полу, возрасту, образованию и другим характеристикам). Предложение труда определяется численностью трудоспособного населения, его здоровьем, активностью, уровнем образования, мобильностью, возможной величиной заработной платы, а также национальными традициями.
На рынке труда формируются цены на труд как результат взаимодействия механизмов спроса и предложения, и на этой основе определяется уровень заработной платы.
В зависимости от соотношения между спросом и предложением труда конъюнктура рынка труда может быть различной:
- трудодефицитной, когда спрос превышает предложение;
- трудоизбыточной, когда превышает предложение, и на рынке труда имеется большая численность безработных;
- равновесной, когда спрос соответствует предложению.
В экономике труда рассматривается несколько моделей рынка труда: чисто конкурентный рынок труда, модель монопсонии, модели с учетом действий профсоюзов и др.
Чисто конкурентный рынок труда характеризуется тем, что имеется, во-первых, большое количество конкурирующих фирм-работодателей, во — вторых, большая численность работников, предлагающих свой труд, и, в-третьих, ни работодатели, ни работники не диктуют ставки оплаты труда.
Характер взаимодействия спроса и предложения на чисто конку-рентном рынке показан на рис.
Кривая С характеризует спрос: наибольшим спросом будут пользоваться те, кто претендует на низкую зарплату.
Кривая П описывает предложение труда, где ситуация противоположна. В точке пересечения кривых спроса и предложения рынок находится в равновесии.
Монопсонический рынок труда характеризуется монополией покупателя. В силу географических или иных факторов и при имеющейся специальности и квалификации работник не может сменить место работы, а заработную плату диктует предприятие, на котором сосредоточено основная численность работников. Такая ситуация наблюдается чаще всего в малых городах при наличии там крупного предприятия.
Характер установления равновесной точки на таком рынке представлен на рис.
Кривая П характеризует предложение труда, т.е. средние издержки на труд со стороны фирмы. Кривая ПИ (предельных издержек) показывает, как будут изменяться предельные издержки фирмы на наем работников по более высоким ставкам в связи с необходимостью доведения ставок заработной платы ранее нанятых работников до ставок дополнительно принятых работников, так как монопсонист будет стремиться избежать недовольства из-за разных ставок за равный труд.
Кривая ПИ будет выше кривой П, так как предельные издержки монопсониста на наем работников будут выше средних ставок заработной платы. Для максимизации прибыли фирма будет уравнивать предельные издержки на труд с предельным спросом на труд в точке пересечения кривой спроса С и кривой предельных издержек ПИ. Количество работников, нанятых монопсонистом, будет равно Тм, а ставки заработной платы будут равны 3м, которая меньше, чем в условиях конкуренции.
Участие профсоюзов на рынке труда ведет к увеличению спроса труда и повышению заработной платы, т. к. профсоюзы объединяют работников и защищают их интересы. Механизм действия профсоюзов на рынке труда показан на рис.
Если спрос на труд увеличится с С до С1, то ставки заработной платы повысятся с Зр до Зп, а занятость увеличится с Тр до Тп.
Увеличение спроса на труд может осуществляться множеством способов, от увеличения спроса на производимые товары или услуги до ограничения предложения труда.
Рынок труда находится в непрерывном движении. Рынок труда, адекватно реагирующий на изменение цен, спроса и предложения труда, обычно называют гибким. Различают количественную и функциональную гибкость рынка труда .
Количественная гибкость рынка труда – это способность при расхождении спроса и предложения осуществлять подстройку рынка за счет изменения заработной платы или количества используемого труда. Затруднять подстройку могут факторы, ограничивающие гибкость рынка труда: жесткость заработной платы, ограничения в мобильности рабочей силы, жесткость режимов рабочего времени.
Функциональная гибкость предусматривает использование гибких режимов труда и занятости, изменение системы оплаты труда, повышение гибкости в вопросах найма и увольнения.
Воздействие на рынок труда оказывают: государство, которое разрабатывает специальные меры, направленные на согласование предложения рабочей силы и спроса на нее, союзы работодателей и лиц наемного труда, а также характер экономического роста.
Под сегментацией рынка труда понимают структуру спроса и предложения рабочей силы в следующих аспектах:
- демографическом (по полу и возрасту);
- профессиональном (по специальностям и уровню квалификации);
- региональном (доля регионов в спросе и предложении рабочей силы).
Сегментарный рынок труда — это рынок с четко обозначенными частями — сегментами, на которых сосредотачиваются определенные категории конкурирующих между собой работников (последние не являются конкурентами другим работникам в иных частях рынка труда).
Различают первичный и вторичный рынки труда, различающиеся приоритетностью сферы деятельности, надежностью занятости и уровнем материальной обеспеченности.
Первичный рынок труда характеризуют стабильная занятость и надежность положения работника; высокий уровень заработной платы; возможность для профессионального роста и продвижения по служебной лестнице; использование прогрессивных технологий, требующих высокой квалификации работников; наличие сильных и эффективных профсоюзов. При этом субъектами первичного рынка труда могут быть работники разной квалификации без которых не может обойтись производство.
Вторичный рынок труда характеризуется чертами прямо противоположными: велика текучесть кадров и нестабильна занятость; низкий уровень заработной платы; практически не существует продвижения по служебной лестнице; технология производства трудоемка и примитивна; отсутствуют или бездействуют профсоюзы.
Первичный и вторичный рынки труда могут существовать одновременно на одном предприятии. Связано это, во-первых, с различием применяемых технологий, во-вторых, производство подтверждено конъюнктурным спадам и подъемам, что позволяет содержать постоянных и временных работников. Между первичным и вторичным рынками существуют определенные барьеры для мобильности рабочей силы.
Национальные рынки труда формируются под воздействием ряда факторов, таких как уровень экономического и человеческого развития, традиции и др. Например, в США рынок труда отличается высокими ставками заработной платы, высокой мобильностью экономически активного населения и низкими гарантиями занятости. Традиционный японский рынок труда характеризуется наоборот высокими гарантиями занятости, при более низких ставках оплаты и невысокой мобильности населения.
Рынок труда в России в 90-е годы отличается крайне низкими ставками оплаты труда (часто значительно ниже прожиточного уровня), низкой мобильностью трудовых ресурсов, что связано с плохо развитым рынком жилья, высоким уровнем скрытой безработицы и теневой занятости.
