≡× МЕНЮ

• Постройки
• Отделка
• Кладка
• Раствор
• Расчет

Проверяет ли служба. В чем заключается работа службы безопасности компании при подборе персонала

Хотите быть уверенными в кандидате? Проведите в отношении работника проверку службы безопасности. Как это сделать без нарушения закона, расскажем в данной статье.

Из статьи вы узнаете:

Зачем в компании создавать службу безопасности

Каждый работодатель самостоятельно определяет, какие структурные подразделения и должности ввести в штатное расписание. И в штатных расписаниях современных крупных компаний довольно часто можно встретить службу безопасности. Давайте определим, что это за структурное подразделение и чем занимаются сотрудники этого подразделения.

Служба безопасности – это структурное подразделение компании, которое создается с целью обеспечения безопасности, недопущения внешних или внутренних ситуаций, которые могут нанести материальный или моральный ущерб как организации, так и ее сотрудникам в рабочее время и на территории организации.

В таблице 1 приведены ключевые функции служб безопасности организаций.

Таблица 1 . Ключевые функции служб безопасности организаций

Функция	Комментарий
Защита компании и ее сотрудников	Защита от ущерба, который грозит как извне, так и внутри компании от ее сотрудников
Контроль объекта	Организация пропускного режима, взаимодействие с компаниями, осуществляющими охрану предприятия
Взаимодействие с государственными органами	Какие данные проверяет служба безопасности Важно! До того, как получить от соискателя заполоненную анкету, возьмите с него согласие на обработку персональных данных. В согласии об обработке персональных данных должна быть указана цель, для которой заполнялась анкета. Также пропишите в согласии, что в отношении соискателя будет проведена проверка и что именно будет проверяться, и получите подпись работника о согласии на проведение таких мероприятий. Рисунок 1. Фрагмент анкеты соискателя Рассмотрим, какие работы и действия проводят проверяющие в рамках проверок при приеме на работу. Проверке подлежат следующие данные: Личные сведения и документы – проверяется подлинность предоставленных документов и информации. Почти все сведения о работнике можно проверить: действительность паспорта можно проверить через сайт МВД РФ; номер ИНН можно проверить через сайт ФНС РФ; подлинность диплома можно проверить, сделав запрос в учебное заведение; данные о родственниках, как правило, проверяются путем их обзвона, с целью определения подлинности номера телефона и родственных связей; в некоторых компаниях также проверяют действительность данных о месте жительства, для этого выезжают по адресу, указанному в анкете работника . Отзывы бывших работодателей – связываются с одним или несколькими бывшими работодателями и собирают рекомендации и отзыву по сотруднику. Даже если у соискателя на руках есть характеристика с бывшего места работы и в трудовой книжке увольнение указано по собственному желанию, все же можно позвонить бывшему работодателю и в разговоре расспросить о сотруднике. Так, в ходе разговора могут быть выявлены реальные причины увольнения, также бывший работодатель может дать оценку компетентности и уровню работы кандидата. Эта та информация, которая может быть получена законным способом из открытых источников. Также из открытых источников можно добыть информацию об административных штрафах, о том, является ли кандидат собственником или учредителем какой-то организации. Важно! Чтобы получить какие-либо данные о кандидате у третьих лиц, необходимо предварительно заручиться его письменным согласием, так как это персональные данные. Задача компании определить, как она будет использовать результаты проверки. Работодатель не может отказать в работе кандидату только потому, что у того есть какие-то административные штрафы или руководителю не понравились фотографии, которые кандидат выложил в социальные сети. Отказ в приеме на работу может быть только по причинам делового качества, за исключением случаев, когда проведение определенной проверки и прием только при положительных ее результатах, прямо предусмотрено законодательством. Во всех остальных случаях компания может использовать результаты только в качестве дополнительной информации, например, если есть два кандидата, которые одинаково сильны и работодатель не может выбрать среди них. Важно! Если вы прописываете в локальных нормативных актах, что до заключения трудового договора, вы проверяете своих сотрудников, то необходимо описать с какой целью это проводится и предусмотреть только такие виды ревизии, которые законны и имеют отношение к трудовой функции сотрудника. Как правило, безопасность в компании обеспечивают специалисты, которые ранее работали в соответствующих государственных органах, и имеют доступ к закрытой информации о гражданах. Получение таких данных не является законным и не может использоваться. Если работодатель закрепит в своих локальных актах, что проверяются сведения, которые в принципе не могут быть доступны компании, то контролирующие органы заинтересуются тем, откуда работодатель берет такие сведения. Например, могут вызвать подозрения такие нормы документов, в которых указано, что кандидаты проверяются на судимость, на наличие болезней и так далее. Обратите внимание! Данные о судимости можно проверять только, если это прямо предусмотрено законом. То есть, кандидат трудоустраивается на работу, на которую не допускаются сотрудники с судимостью, то ему можно отказать в приеме на работу на основании ст. 65 ТК РФ. К такой категории относятся кандидаты на должности: педагогические, связанные с авиацией, транспортной безопасностью и прочие. Проверка на дисквалификацию В некоторых случаях до допуска кандидата к работе, его обязательно нужно проверить. В частности, проверить на дисквалификацию. Дисквалификация представляет собой административное наказание должностного лица в виде лишения его права занимать определенные должности. В коммерческой компании проверять на дисквалификацию необходимо: кандидата на должность генерального директора; кандидата на должность главного бухгалтера. Если компания при заключении трудового договора на выполнение работы по должности генерального директора и главного бухгалтера, не проверить кандидата на дисквалификацию, то возникает риск, что все совершенные должностным лицом сделки и подписанные документы станут недействительными и ничтожными, так как лицо не имело совершать такие сделки и подписывать документы. Также заключение трудового договора с дисквалифицированным лицом грозит штрафами на компанию до 100 000 рублей, на самого дисквалифицированного гражданина до 5 000 рублей. Сведения о дисквалифицированных лицах фиксируются в специальном реестре, который ведет налоговая инспекция. Работодателю, чтобы получить информацию о дисквалификации кандидата, необходимо заполнить специальную форму, бланк которого можно скачать . Форму получения информации необходимо указать в бланке запроса. С данной формой запроса компания обращается лично в территориальный орган ФНС, получение информации осуществляется на платной основе. Также на сайте ФНС эту информацию можно получить в электронном виде и бесплатно. Есть еще один способ передачи запроса – это через сайт ФНС или портал государственных услуг, в этом случае запрос должен быть подписан электронной подписью. Налоговая инспекция предоставляет сведение в течение пяти рабочих дней. В ответ работодатель получит: выписку из реестра, в которой указано, что кандидат числится в реестре, а это значит, что с ним нельзя заключать трудовой договор; справку о том, что кандидат отсутствует в реестре – значит заключить с ним трудовой договор можно; информационное письмо, оно выдается в случае, если нельзя однозначно ответить есть кандидат в реестре или нет. В данной статье мы рассмотрели цели и порядок проведения проверки в отношении кандидатов на должность при заключении трудового договора. При проведении данных мероприятий, работодатель должен действовать в рамках закона и ни в коем случае не отказывать кандидату в приеме на работу на основании данных проверки, которые не имеют отношения к деловым качествам соискателя.

Во многих компаниях претендентов проверяет служба безопасности. «Глубина» проверки зависит от должности кандидата, доступа компании к закрытым базам и паранойи топ-менеджеров (да-да, не смейтесь!).

Вера Игнаткина,
главный редактор портала «Гарант.ру»

Как проверяют

Звонок «бывшим». Самый популярный и незатратный способ проверки соискателей. Чтобы получить рекомендации на кандидата, достаточно связаться с предыдущими работодателями. Обычно компании обзванивают HR-менеджеры, для этого им нужно всего полчаса.

Я скептически отношусь к такой «проверке»:

• компанию могли ликвидировать;
• рекомендатель мог уволиться;
• могли пройти годы с момента увольнения кандидата. Значит, неприятные воспоминания о нем стерлись в круговороте событий. Признаться, я тоже гибка в этом вопросе: считаю, что пожизненная кара за мелкие рабочие проступки недопустима.

Проверка рекомендаций не дает работодателю полную информацию о соискателе. И в ход идут дополнительные инструменты - штудирование баз данных, анкетирование и детектор лжи.

Проверка баз данных и анкетирование. Служба безопасности просматривает информацию, полученную от кандидата (анкетирование) и из сторонних источников. Важно понимать, что обработка (сбор, запись, систематизация и прочее) персональных данных может проходить только с согласия субъекта (п. 3 ст. 3, п. 1 ч. 1 ст. 6 Федерального закона от 27 июля 2006 г. № 152-ФЗ «О персональных данных»).

Некоторых работодателей нарушение закона не останавливает. Соискатель вряд ли узнает о незаконной проверке. А если «всплывут» неприглядные факты биографии, ему зададут наводящие вопросы или найдут «нужную» причину для отказа в приеме на работу.

Остальные наниматели пытаются «узаконить» проверку кандидата по всем доступным каналам. Поэтому предлагают претендентам заполнить и подписать анкеты, в которых присутствует фраза: «Достоверность указанной информации подтверждаю. На обработку своих персональных данных согласен. Против получения дополнительных сведений обо мне, изучения и проверки моих деловых качеств не возражаю». В идеале соискателю дают подписать отдельный документ - согласие на обработку персональных данных (они подробно прописаны в документе).

Предложение заполнить анкету может поступить как до первого собеседования, так и после принятия предварительного решения о приеме на работу. Мне известны случаи, когда соискатели «соскакивали» именно на этом этапе, хотя все собеседования проходили блестяще.

Тестирование на полиграфе (детекторе лжи). Кандидаты не обязаны проходить такую проверку, даже если она прописана в локальном акте компании. Ведь нормы внутренних документов, которые ухудшают положение работников, не подлежат применению (ч. 4 ст. 8 ТК РФ). Эту позицию подтверждает и Роструд в рамках консультаций на электронном сервисе Онлайнинспекция.РФ.

О чем спросят

Список вопросов службы безопасности зависит от уровня вакансии и масштабов компании. На линейных должностях обычно проверяют только наличие/отсутствие судимости. На должностях среднего и высшего звена - по максимуму:

• наличие судимости;
• участие в судебных спорах. Каких и с каким результатом?
• работа (в настоящее время или ранее) в должности учредителя или генерального директора компании. Какой? Аналогичный вопрос про родных;
• наличие и размер задолженности по кредитам;
• уклонение от уплаты алиментов или службы в армии;
• достоверность записей в трудовой книжке, дипломов об образовании, свидетельств о повышении квалификации. И прочие темы.

Часто в анкетах есть вопросы про близких родственников. Отвечать на них или игнорировать? Все зависит от правовой формы работодателя.

Вариант 1. Кандидат участвует в конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы. При подаче документов гражданин должен предоставить заполненную от руки и подписанную анкету установленной формы (утв. Распоряжением Правительства РФ от 26 мая 2005 г. № 667-р). Эту анкету нужно предъявить и при заключении служебного контракта (п. 2 ч. 2 ст. 26 Федерального закона от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации»).

В анкете есть вопросы о близких родственниках: родителях, братьях и сестрах, детях, супругах, в том числе бывших (п. 13−14 формы). В опроснике есть пункт такого содержания: «Мне известно, что сообщение о себе в анкете заведомо ложных сведений и мое несоответствие квалификационным требованиям могут повлечь отказ в участии в конкурсе и приеме на должность, поступлении на государственную гражданскую службу Российской Федерации или на муниципальную службу в Российской Федерации» (п. 23). Если кандидат не напишет данные о родственниках, то его могут отстранить от участия в конкурсе.

Вариант 2. Кандидат претендует на должность в коммерческой организации. По мнению Роскомнадзора, если гражданина просят указать имя, отчество и фамилию родных («Иванова Мария Федоровна» или «Иванова Мария Федоровна, домохозяйка»), то речь о раскрытии чужих персональных данных не идет. В этом случае нельзя (прямо, косвенно) определить конкретную личность (разъяснения управления Роскомнадзора по Республике Крым и г. Севастополь от 31 марта 2014 г.).

А вот указывать дату рождения, адрес местожительства или регистрации, социальное, имущественное, семейное положение, сведения о доходах, образовании, профессии, данные паспорта и прочие («Иванова Мария Федоровна, главный бухгалтер ООО «Организация № 1») можно только с письменного согласия человека. Но в анкетах нанимателей, как правило, это не предусмотрено.

Я считаю, в этом случае можно не раскрывать персональные данные - не заполнять соответствующие графы опросника. Чтобы аргументировать отказ, можно написать в анкете: «Заполнение данных (ой) граф (ы) является нарушением п. 1 ч. 1 ст. 6 Федерального закона от 27 июля 2006 г. № 152-ФЗ «О персональных данных», согласно которому обработка персональных данных возможна с согласия субъекта. За нарушение требования предусмотрена административная, уголовная ответственность (п. 1 ст. 24 Федерального закона от 27 июля 2006 г. № 152-ФЗ «О персональных данных»)».

Можно ли лукавить

Не стоит давать нанимателю подложные документы при заключении трудового договора (диплом, страховое свидетельство и прочие документы, предусмотренные ст. 65 ТК РФ). Если кандидата примут в штат, то в ходе работы подлог может быть обнаружен - работодатель спокойно расторгнет трудовой договор (п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Ответственность за предоставление неполной/недостоверной информации в анкете работодателя не предусмотрена. Но «недомолвки» могут раскрыться в самый неподходящий момент. Служба безопасности работодателя резонно спросит о причине сокрытия фактов.

Мне известны разные варианты развития событий:

• Один кандидат не указал, что является учредителем компании «Х», и это стало известно после проверки. Претенденту не отказали в трудоустройстве, но дали понять, что в течение испытательного срока он должен выйти из состава учредителей, в противном случае его уволят по причине непрохождения испытательного срока (тут, конечно, тоже тонкий момент, работодатель должен будет предъявить аргументы).
• Другой кандидат постоянно отпрашивался с новой работы даже на испытательном сроке. Позже выяснилось, что у него была другая работа, которую он не планировал бросать, а совмещать оба вида занятости было проблематично. В итоге в новой компании с ним расстались.

При трудоустройстве на работу есть стандартная процедура – проверка кандидата службой безопасности. Это присутствует почти повсеместно, за исключением неофициальных рабочих мест. Делается такая проверка с целью удостовериться в благонадежности кандидата, а так же с целью проверки соответствия будущей должности.

Служба безопасности проверяет претендентов по нескольким параметрам, для чего используется определенный комплекс мер в рамках закона «об оперативно-розыскной деятельности». Прежде всего, сотрудники проверяют и контролируют такие моменты:

1. Проверка кандидатов перед приемом на работу.
2. Обеспечение безопасности уже работающих сотрудников.
3. Сохранность информации, являющейся коммерческой тайной.
4. Сохранность имущества предприятия.

Целью службы безопасности является пресечение возможных экономических проблем и потерь организации, вызванной как действиями сотрудников, так и действиями конкурентов.

Контроль при трудоустройстве в госструктуры

При проверке СБ кандидата на государственную должность служба руководствуется ФЗ No144. Как правило, при трудоустройстве в государственные органы проверки проходят гораздо тщательнее. Проверяются: трудовая книжка, биография, документы на подлинность. Иногда делается , но это уже является добровольным делом.

Сколько длится?

Как правило, ждать по времени результатов проверки можно по истечении минимум двух недель. В особо требовательных или закрытых учреждениях проверка сотрудников по времени может быть увеличена.

Устройство на работу в коммерческую компанию

В больших организациях наличествует собственная служба безопасности, большинство сотрудников которой бывшие офицеры или работники правоохранительных органов и схожих структур. Для этого отдела появляются и дополнительные обязанности: охрана и защита интересов организации, коммерческой тайны, предотвращение конфликтов внутри организации, предотвращение краж или иных хищений.

Действия сотрудников тут регламентируются локальными актами, принятыми в организации. Чем интересуется и что принимает во внимание служба безопасности в таких организациях сказать трудно, зависит от принятых актов, но есть основные моменты, которыми всегда руководствуется данная служба.

Обязательная проверка на судимость

В первую очередь, соискатель проверяется на отсутствие (наличие) судимости путем направления запроса в соответствующий государственный отдел. Делается это с целью понять, будет ли принимаемый на работу гражданин негативно влиять на коллег и организацию в целом, что можно от него ожидать. На административные должности практически не берут лиц прежде судимых по любым уголовным статьям.

Надо Знать! Погашенная судимость не является препятствием устройства на работу.

Не трудоустраивать граждан с судимостью разрешено только в случае, если законодательно утвержден запрет на работу людей с судимостью в вашей организации (ч. 1 ст. 65 ТК РФ).

Заполнение анкеты

Для упрощения процедур проверки претендент на заявленную вакансию заполняет специальные анкеты, которые предоставляет отдел кадров организации, где указывает требуемые сведения о себе. Обязательным условием приема является письменное согласие гражданина на обработку персональных данных , после чего служба безопасности может заняться проверкой полученной информации. Если согласие не было дано, то организация получит штраф в соответствии с КоАП РФ.

СБ при приеме на работу не ограничивается формальной проверкой представленного резюме. Специалистами отдела дополнительно проверяются сведения о состоянии на учёте в психоневрологическом, наркологическом диспансерах . Соискателей призывного возраста проверяют на предмет уклонения от воинской службы . Перечень проверяемой информации зависит от направления деятельности организации.

Анкета службы безопасности образец:

Как удостовериться в действительности подаваемых документов

Работодатель может потребовать документы, основываясь на ст. 65 ТК РФ. Подлинность предоставленных бумаг (паспорт, диплом, сертификат, наличие регистрации) будет рассматривать именно служба безопасности. Проверить представленные документы на действительность можно на сайтах госструктур, например:

• паспорт (гражданский РФ) проверяется на сайте МВД;
• через сайт налоговой проверяется ИНН;
• диплом или сертификат специалиста проверяется звонком (можно и письменным запросом) в учебное заведение соискателя;
• через судебный сайт проверяется судимость лица;
• через сайт ФССП проверяется судебная задолженность. Так же можно там проверить и наличие административных задолженностей и открытых организаций на имя кандидата;
• . Приветствуются и рекомендательные письма с предыдущего места работы, но сегодня это скорее исключение из правил, чем общая практика.

При наличии сомнений или для более детальной проверки служба безопасности может позвонить по месту предыдущего трудоустройства, а так же задать вопросы бывшим коллегам и руководству. Делается это с целью уточнить причину увольнения, пояснения взаимоотношений с коллективом. Иногда могут и рассказать о характере и нравах сотрудника, его стрессоустойчивости, составить психологический портрет.

В зависимости от направления и сферы работы компании, личные качества кандидата могут как помешать ему исполнять должностные функции, так и улучшить выполнение. В некоторых организациях проверяется и будущего сотрудника, а так же связи с конкурентами.

Когда СБ не пропускает?

Отрицательный ответ на анкету может быть как по объективным причинам, прописанным в законе, так и по личным. Во втором случае, такой отказ считается незаконным. Нередки случаи, когда СБ проверяет личные странички кандидатов в социальных сетях, но это не является . Не могут и отказать из-за качеств кандидата, которые не связанны с занимаемой должностью, о чем прописано в статье 64 ТК РФ. Фактически, служба безопасности может воспользоваться результатами проверки с целью выявить из нескольких кандидатов наиболее подходящего.

Если человек не согласен с решением службы безопасности, он вправе оспорить его в судебном порядке, но на практике работодатель ничего не потеряет, суд сможет удовлетворить только возмещение морального вреда. Зачастую, работодатель на таких судебных процессах ссылается на «отсутствие навыков делового общения», что является недоказуемым аргументом, но достаточным основанием для отказа в принятии на работу. Согласно закону, этот момент никак не регулируется.

Видео по теме

Такая детальная проверка службой безопасности будущих сотрудников помогает отсеять людей еще на этапе подачи документов и собеседовании. Нанимателю важно трудоустроить компетентного специалиста, а для работника проверка - повод продемонстрировать свои положительные стороны.

Собираясь трудоустраиваться на новом месте, многие интересуются, что проверяет служба безопасности компании при приеме на работу, достаточно ли будет только резюме и собеседования. Каждый стремится подготовиться к встрече с работодателем так, чтобы показать себя с лучшей стороны. И любые неожиданные и незапланированные повороты событий могут выбить из колеи и испортить первое впечатление.

Необходимость проверки соискателей

Правильно подобрать сотрудников для организации или предприятия – важная задача службы по работе с персоналом. И не важно, сколько человек состоит в штате. Прибыль и маленьких, и больших предприятий делают её работники. Прием даже одного человека, не способного эффективно трудиться, будет снижать общий финансовый результат. Поэтому на крупных предприятиях такое подразделение, как служба безопасности при приеме на работу, трудится совместно с отделом кадров. У этой структуры обширный круг задач. Он включает в себя:

• обеспечение сохранности имущества;
• исключение утечки важной информации;
• предупреждение возникновения экономических убытков;
• выявление недобросовестных сотрудников, способных нанести ущерб.

Она проверяет при приеме будущего работника, как с моральной, так и профессиональной стороны. Такие проверки могут продолжаться и после зачисления человека в штат. Как правило, работодатели доверяют информацию СБ. По их докладной записке человеку могут отказать в приеме даже в случае, если руководитель и кадровый специалист его пропустили.

Сбор данных о соискателе

В каждой компании перечень информации, которая должна быть подготовлена службой безопасности (СБ), может отличаться. Кроме стандартных данных из резюме, обычно интересуются причинами увольнения с предыдущей работы, стремлением поступить на работу именно в эту компанию. Для работодателя важна законопослушность гражданина. Судимость, административные правонарушения, даже штрафы ГИБДД не оставят без внимания сотрудники службы безопасности. Для молодых соискателей, не служивших в армии, проверка персонала при приеме на работу будет включать сбор информации о выполнении воинской обязанности.

Методы проверки

Проверка сотрудников может различаться, в зависимости от должности, на которую они устраиваются. Если планируется допуск человека к важной информации или работа с серьезными материальными ценностями, служба безопасности при приеме на работу использует самые эффективные методы сбора данных. Их перечень будет зависеть от того, какие сведения нужно будет получить о человеке, что из них наиболее важно для выполнения трудовых обязанностей.

Читайте также Особенности предоставления справки о судимости при приеме на работу

Документальная проверка

Эта работа начинается, когда человек, устраиваясь на работу, приносит документы, подтверждающие его образование, профессиональные знания, трудовые навыки. Диплом престижного вуза, длительная работа в крупных компаниях, награждения за достигнутые результаты говорят о соискателе, как о человеке ответственном, способном хорошо выполнять поставленные задачи. Но, к сожалению, не всегда документы могут быть настоящими. И одной из задач СБ является определение их подлинности. Этот метод позволяет быстро получить результаты.

Проведение собеседования

Личное общение с будущим сотрудником может дать намного больше информации, чем изучение дипломов, резюме, рекомендательных писем. Беседуя с человеком, легче оценить его индивидуальные качества. Приятное первое впечатление произведет опрятный внешний вид, выдержанность, спокойствие, корректность. Но профессионалы в службе безопасности должны иметь и психологические знания. Хорошие специалисты не просто собирают информацию из уст соискателя. Они оценивают манеру её подачи и делают выводы о личности, которую видят перед собой.

Часто при собеседовании используют заранее разработанный сценарий общения. Одним из таких методов оценки соискателя стало стресс-интервью. И это – не прихоть придирчивого работодателя. Работникам некоторых профессий просто необходимо проявлять выдержку в стрессовых ситуациях. Иногда несдержанность может только навредить имиджу представляемой компании. Но бывают случаи, когда от собранности и самообладания персонала зависит безопасность других людей. Поэтому, рассматривая вопрос приема на некоторые должности, для оценки стрессоустойчивости работодатель намеренно создает агрессивную обстановку на собеседовании.

Тестирование

Этот метод применяют как в отдельности, так и для граждан, которые успешно прошли собеседование. В анкету, которую предлагают заполнить кандидату на вакансию, включают вопросы о профессиональных качествах, жизненных приоритетах, увлечениях. Работодатель стремится через перечень вопросов теста получить разностороннее представление о возможном сотруднике. Часть задаваемых вопросов, а иногда и вся анкета, может быть направлена на создание психологического портрета. Разрабатываются вопросы, очень простые, на первый взгляд. Человек отвечает на них автоматически, не осознавая скрытого подтекста, и поэтому не приукрашивает реальность. Грамотная трактовка полученных данных позволяет оценить личностные качества соискателя.

Проверка на детекторе лжи

Проверка службы безопасности при приеме граждан на работу может проходить с использованием полиграфа. Это не запрещено законодательством. Обязательным условием его применения является письменное согласие самого проверяемого. Кроме того, не разрешается задавать вопросы, касающиеся таких тем, как:

• личная жизнь;
• политические предпочтения;
• религиозные взгляды.

Читайте также Особенности возмещения расходов на прохождение медосмотра при приеме на работу

Соискатель, который проходит проверку на этом приборе, даже не желая отвечать, покажет свое отношение к заданному вопросу. Поэтому любой правозащитник легко докажет нарушение прав человека и дискриминацию по религиозным или политическим мотивам.

Бывшее начальство и коллеги могут дать точную оценку, как профессиональных качеств человека, так и его способности работать в коллективе. На работе люди проводят много времени. Они не всегда занимаются спокойной, размеренной деятельностью. Иногда случаются незапланированные ситуации, когда нужно быстро выполнить какое-то задание, задержаться после окончания рабочего дня, сделать работу за отсутствующего коллегу. Не все радуются дополнительной нагрузке. И то, как человек ведет себя в сложных ситуациях, будет очень интересно новому работодателю. Кроме этого, сопоставив данные, которые рассказал о себе соискатель, с мнением бывшего начальства можно судить о честности.

Важно! Официально подобную информацию о сотруднике бывший начальник может предоставлять только с его согласия. Иначе это будет расцениваться как нарушение персональных данных.

Поэтому, если СБ намерена получить сведения с предыдущего места работы, она должна взять об этом письменное согласие от соискателя. Другим вариантом получения информации является рекомендательное письмо. Его соискатель может сам принести от бывшего руководителя.

Информация о членах семьи может интересовать службу безопасности при трудоустройстве на должности, связанные с материальной ответственностью или секретной информацией. Если сам гражданин никогда не привлекался к ответственности за нарушение закона, судимость близких родственников может быть причиной отказа в приеме на работу. Ради исключения рисков нанесения убытков на отдельные должности проверка кандидатов при приеме на работу проводится с особой тщательностью. Причем, официально отказать в приеме в связи с судимостью родственников могут только в случае, если такое правило закреплено в локальных нормативных актах предприятия, организации. Если для трудоустройства не пропускает служба безопасности, её сотрудники могут и не объяснять, почему не подходит человек для работы. Часто применяется такой термин, как недостаточный профессионализм. Но за этим могут скрываться другие причины, о которых соискателю останется только догадываться.

Работа службы безопасности на любом предприятии или учреждении регламентируется локальными актами, а также федеральными нормативами. Вся ее деятельность ориентирована на формирование устойчивости и стабильности предприятия в своем сегменте на рынке. Проверка службы безопасности при приеме на работу - важнейший аспект функционирования любого учреждения или предприятия.

Служба безопасности: задачи

Все трудовые функции и профессиональные обязанности службы безопасности (далее – СБ) должны быть четко оговорены во внутрикорпоративных документах. Задача этого подразделения - предотвращать нанесение любого урона: экономического или морального.

Ущерб может быть нанесен как извне, так и изнутри компании. Поэтому в обязанности сотрудников службы безопасности входит своевременное выявление и блокирование самой возможности причинения вреда кем-то из персонала.

В зоне пристального внимания секьюрити находится весь кадровый состав предприятия. Особенно это касается тех участков работы, на которых локализуются материальные ценности. Вектор работы службы безопасности определяется административной структурой предприятий и территориальным распределением филиалов и подразделений.

В своей работе СБ особое значение уделяет той части персонала, которая задействована на обработке документации, имеющей первостепенное значение. Это, например, могут быть работники бухгалтерии, а также ответственные штатные единицы, имеющие доступ к печатям и корпоративным бланкам. В эту же категорию входит в персонал информационно-технического подразделения.

Самое пристальное внимания СБ направлено на обеспечение сохранности базы данных с технологическими или . Предотвращение утечки важных сведений также важно, как устранение опасности нанесения материального вреда.

Поэтому при приеме специалиста по IT-технологиям или штатного программиста скрупулезно изучается его прежний опыт по работе с «облачными технологиями». Такой профессионал может принести как большую пользу компании, так и непоправимый ущерб. Информация дорого ценится на рынке, поэтому на ее охрану администрация любого предприятия тратит большие организационные и материальные ресурсы.

Таким образом, СБ преследует несколько целей:

• проверка соискателей новых должностей на предмет обнаружения каких-либо рисков для учреждения;
• мониторинг добросовестности исполнения своих обязанностей бухгалтерским и административным составом;
• сохранность важной информации.

Для того чтобы не допустить нанесение экономического урона компании или предприятию, при приеме на работу служба безопасности старается проявить максимальное внимание новым лицам.

Что входит в обязанности СБ при устройстве в учреждение или на предприятие

Для каждой должности установлены определенные критерии, которым должны отвечать сотрудники. Рассматриваются не только личностные особенности соискателей новых должностей, но и образование, а также уровень их профессиональной подготовки.

Кадровая служба руководствуется принципами отбора, согласно которым новые сотрудники должны проявить:

Иногда соискатель может получить одобрение кадровой службы даже в отсутствие требуемой квалификации, если он докажет, что способен получить ее в ближайшее время. Кроме того, кадровики во время предварительного тестирования могут сами определить потенциал сотрудника. Подразделение безопасности тесно работает с кадровым отделом. Причем сотрудничество начинается уже во время подачи объявлений о вакансиях.

Поиск новых рабочих и служащих реализуется несколькими путями:

• публикациями объявлений в местных изданиях;
• анализом сообщений из регионального центра занятости;
• сотрудничеством с рекрутинговыми агентствами;
• анализом предлагаемых к рассмотрению анкет и резюме;
• изучением заявлений о приеме на работу, поступающих с сетевых площадок или из периодических изданий.

Именно служба безопасности часто разрабатывает тесты и опросники, результаты которых дают возможность сделать соответствующие выводы.

Все заявления, ходатайства и представления от соискателей новых должностей анализируются не только кадровиками, но и секьюрити.

При этом уделяется внимание абсолютно всем нюансам. Например, сотрудников СБ может заинтересовать способ оформления документов, уровень грамотности и знание иностранных языков. Задача секьюрити - получить максимально объективную картину о соискателе должности. Изучая первоначальные данные о претендентах, опытные специалисты могут сразу же определить, от кого исходит потенциальная опасность. Тем самым устраняется возможность нанесения урона компании.

Для того чтобы картина о соискателях была как можно более полной, СБ заблаговременно выясняет следующее:

1. Факт привлечения к уголовной ответственности. При этом проблемы, связанные с нарушением правил дорожного движения, могут не заинтересовать секьюрити. Но если прежние правонарушения напрямую связаны с финансовой или экономической деятельностью, то это будет расценено, как сигнал тревоги.
2. Факт увольнения с прежней работы. И здесь опять-таки актуальна причина, по которой человек был уволен. Если имело место разовое неисполнение обязанностей или , это не будет определяющим моментом при принятии решения. Но кандидат будет однозначно отстранен, если увольнение имело место из-за финансовых нарушений или экономических преступлений.
3. Факт работы соискателя в теневом бизнесе. Такие кандидаты отметаются сразу, поскольку опыт каждого из них - это потенциальная опасность для предприятия.

Если какой-то соискатель получил рекомендацию от уже работающего сотрудника, то проверка осуществляется на общих основаниях, в том же режиме. При этом под особым наблюдением может оказаться также и рекомендующий. И если служба безопасности выявит какие-либо настораживающие моменты у данного соискателя, то немедленно возникнут вопросы и к тому, кто дал ему положительную характеристику.

Прежде всего, секьюрити заинтересуют следующие моменты:

• мотивы предоставления рекомендации;
• общие интересы в экономическом и профессиональном смысле;
• наличие дружественных связей (если есть);
• степень родства (если есть).

Из всех мероприятий по проверке безопасности при приеме на работу самым важным является выявление побудительных мотивов устройства именно в эту компанию.

Как СБ проводит собеседование при устройстве на работу

Важнейший этап отбора - личное общение. Принцип построения собеседования базируется на достижении доверительного тона, поскольку только таким образом можно получить от соискателя максимально точную и объективную информацию биографического и профессионального характера.

На сотрудники службы безопасности должны выявить не только базовую установочную информацию о соискателе, но и степень достоверности данных, которые он предоставляет. Не секрет, что многие претенденты на должность стремятся приукрасить свои способности или уровень образования.

Базовые вопросы, на которых сотрудники СБ акцентируют особое внимание:

Кроме того, соискателю обязательно предложат несколько режимов работы. В зависимости от того, активный или пассивный режим выберет сотрудник, можно будет сделать выводы о его работоспособности. Здесь же выясняется, готов ли соискатель периодически уезжать в командировки и если да, то на какой срок.

Для секьюрити актуально все во время собеседования, вплоть до стилистики речи и особенностей жестикуляции. По ним сотрудники СБ легко определяют психотип соискателя и степень его откровенности.

Иногда потенциальный претендент подходит по всем параметрам, однако проявляет при этом неспособность генерировать логичные предложения в разговоре. Сомнения в интеллектуальном уровне - это весомый повод для отказа. Даже мимика соискатели во время тестирования много объясняет, поскольку люди, склонные ко лжи, ведут себя определенным образом.

Еще более нежелательна выверенность каждой фразы и преувеличенно четкие ответы. Это настораживающий фактор, поскольку он свидетельствует о целенаправленной подготовке соискателя к собеседованию с какими-то теневыми замыслами. Только естественная доброжелательность и открытость могут стать основанием для зачисления в штат.

Таким образом, тестирование позволяет выявить не только уровень профессиональной подготовки и квалификацию претендента, но и многие негативные моменты:

• конфликтность;
• неумение быть логичным;
• отсутствие системности в рассуждениях;
• обидчивость;
• повышенная эмоциональность;
• неспособность дослуживать аргументы собеседника.

Одним из самых раздражающих факторов во время собеседования является чрезмерная настойчивость вовремя отстаивание своей позиции.

В практике службы безопасности есть очень действенный прием проверки человека во время трудоустройства. Он заключается в том, что на собеседование приглашается сотрудник того участка, на который нацелен соискатель. Эффективность этого приема заключается в том, что проверяемый становится более раскованным в присутствии коллеги. Ведь его он не будет воспринимать как инспектора или проверяющего.

Как СБ инспектирует полученную информацию

Устраиваясь на работу, гражданин предъявляет документы будущему работодателю. Все они являются предметом изучения СБ. Заинтересованность в достоверности предоставленных документов настолько велика, что служба безопасности может прибегать к услугам сторонних компаний.

Это надо для того, чтобы можно было выяснить следующие моменты:

• наличие у соискателя судимостей;
• причастность его к незаконному формированию или криминальной группировке;
• список учреждений, где претендент на новую должность был соучредителем или главным бухгалтером (вместе с этим проверяется финансовая состоятельность данных учреждений);
• факт имеющихся связей с конкурирующими компаниями.

Кроме того, служба безопасности проверяет также биографические документы для того, чтобы была выстроена логическая цепь жизненных этапов соискателя. Один из ключевых моментов, которому уделяют внимание представители СБ, - непрерывность стажа.

Иногда простой, казалось бы, вопрос о том, почему стаж прерывался, ставит претендента в тупик или же его ответ звучит неправдоподобно и неубедительно. В этом случае СБ имеет право инициировать дополнительную инспекцию в этом направлении.

Перечень занимаемых ранее должностей есть лучшее отражение карьерного роста претендента.

Служба секьюрити имеет право поинтересоваться, по какой причине сотрудник ранее был повышен или понижен в конкретной должности. Причем иногда ответ на этот вопрос очевиден. Но он задается только для того, чтобы соискатель дал логичный и четкий ответ. Если ответ нарушает цепь логических событий, связанных с линией карьеры, то это также тревожный сигнал.

Часто сотрудники службы безопасности пытаются получить информацию о соискателе кратчайшим путем. То есть, они опрашивают его бывших коллег и руководителей. Однако не всегда эти данные бывают объективными. Ведь личностные оценки могут быть продиктованными симпатией или антипатией.

Поэтому личная беседа по-прежнему остается наиболее действенным способом выяснения нужных данных. То же самое касается сбора сведений по месту жительства. При этом надо понимать, что осведомляться у бывших сослуживцев и у соседей имеет смысл только при специальной подготовке, которая даст возможность отсеять необъективные или недостоверные ответы.

Настораживающим моментом, который может послужить причиной отказа в приеме на работу, является связь с конкурентами фирмы. Даже если злой умысел не доказан во время собеседования, секьюрити поставят под сомнение такую кандидатуру.

Служба безопасности отказывает в приеме на работу, если во время собеседования выявились следующие моменты:

• неискренность или сокрытие базовых данных;
• имеющиеся финансовые долги (актуален не только долг в государственную банковскую структуру, но и частному лицу);
• конфликтное или спорное увольнение с прежней должности.

Иногда соискателя, оставившего негативное впечатление о себе во время собеседования, все-таки утверждают в должности. Это возможно, если руководству необходима данная штатная единица. Однако в этом случае СБ имеет право осуществлять мониторинг профессиональной деятельности такого человека. Или же его берут как стажера на . За время у сотрудников службы безопасности появляется возможность перепроверить данные, вызывающие сомнения.

Если человек утверждается в новой должности, то работа СБ с ним продолжается. Прежде всего, он должен ознакомиться с нормативами работы с коммерческими или секретными сведениями компании . Кроме того, сотрудника обязывают подписать документ, в котором оговариваются профессиональные и личностные требования , которым он должен соответствовать. Здесь же указывается, какая административная (или иная - в зависимости от специфики деятельности компании) ответственность положена за неисполнение данных требований.

Таким образом, комплексная проверка соискателя новой должности - это способ защиты от потенциальных рисков нанесения ущерба материального, связанного с производственным процессом, или репутационного, связанного с падением имиджа компании.