≡× МЕНЮ

• Постройки
• Отделка
• Кладка
• Раствор
• Расчет

Пп 8 ст 255 нк рф расшифровка. «Отпускные» расходы для целей исчисления налога на прибыль

Премирование является желанным событием в жизни любого сотрудника. Можно с уверенностью сказать, что работники ждут премию гораздо больше, чем фиксированную часть заработной платы. Оклад — явление постоянное. Другое дело — премия, когда получаешь прибавку исходя из собственных заслуг и производственных результатов. Главный же вопрос для работодателя: как правильно оформить премию, чтобы не было споров с работниками и проверяющими органами?

Общие требования к премированию

Работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности. В частности, путем выплаты премий. Он имеет право устанавливать различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок (ст. 135 ТК РФ).

При выплате премии и разработке документов для премирования работников необходимо учитывать следующее.

1. Локальные нормативные акты, в том числе о премировании, не должны ухудшать положение работника по сравнению с действующим законодательством (ст. 8 ТК РФ).

2. Обязательным для включения в любой трудовой договор условием является условие об оплате труда (ст. 57 ТК РФ), поэтому работодатель должен обозначить возможность осуществления поощрительных выплат в тексте трудового договора. Кроме того, работодатель не может в одностороннем порядке отменить премии, если они предусмотрены трудовым договором.

3. К расходам на оплату труда относятся премии за производственные результаты, надбавки к тарифным ставкам и окладам за профессиональное мастерство, высокие достижения в труде и иные подобные показатели (ст. 255 Налогового кодекса РФ, далее — НК РФ). То есть работодатель должен установить производственные показатели, за которые предусматривается премирование. К ним, например, могут относиться: для менеджера по продажам — количество заключенных и реально исполненных договоров, для юриста — размеры взысканных в судебном или претензионном порядке долгов, возмещенных в административном или судебном порядке сумм НДС, оспоренных сумм доначислений налогов и сборов, штрафов и пр. Такие показатели можно устанавливать в планах и подтверждать отчетами о выполненной работе.

4. Расходы должны быть экономически оправданы и документально подтверждены (ст. 252 НК РФ). Поэтому если компания получает убытки, то выплаты больших премий за производственные показатели налоговым органом могут быть признаны неправомерными.

Положение о премировании

Многие компании не имеют положения о премировании. Считается, что достаточно ссылки в трудовом договоре на то, что работник имеет право на получение премии в каком-то размере, например 50% от оклада. Однако на практике для установления эффективной системы премирования этого явно недостаточно. Положительными аспектами разработки положения о премировании являются:

1) установление периодичности премирования;

2) определение критериев наличия оснований для премирования, например получение прибыли компанией, реализация нового проекта и т. д.;

3) снижение субъективных факторов для назначения премии, таких как воля непосредственного руководителя;

4) обеспечение доказательств правомерности премирования в случае проведения налоговой проверки или проверки трудовой инспекцией. Унифицированной формы для положения о премировании не предусмотрено, поэтому каждая организация разрабатывает его самостоятельно. Документ можно оформить отдельным локальным нормативным актом (см. пример 1) или в виде соответствующего раздела коллективного договора/раздела локального нормативного акта — положения об оплате труда.

Отметим, что содержание правил о премировании тоже может варьироваться. Рекомендуем отразить следующие моменты:

— показатели премирования;

— условия премирования;

— круг премируемых работников;

— размеры премиальных выплат;

— порядок расчета премий;

— периодичность премирования;

— источники премирования;

— перечень обстоятельств, при наличии которых премия выплачивается в меньшем по сравнению с базовым размером или не выплачивается вовсе;

— перечень выплат, на которые начисляется премия и на которые она начисляться не должна.

Пример 1. Фрагмент положения о премировании.

УТВЕРЖДЕНО

Приказом ООО «Стик»

От 01.09.2014 N 28

ПОЛОЖЕНИЕ О ПРЕМИРОВАНИИ

1. Общие положения

1.1. Настоящее Положение вводится с целью повышения эффективности работы каждого работника, структурных подразделений предприятия, материальной заинтересованности работников предприятия в получении максимального эффекта от своей деятельности.

1.2. Положение распространяется на всех работников, состоящих в штате предприятия, в том числе трудящихся по срочным трудовым договорам, и не распространяется на работающих на предприятии по договорам гражданско-правового характера.

2. Показатели премирования

2.1. Основанием для начисления премии являются данные бухгалтерской, статистической отчетности и оперативного учета.

2.2. Решения о выплате премии конкретному работнику принимаются на основании планов и отчетов о трудовой деятельности работника, утверждаемых в установленном на предприятии порядке.

2.3. Премии не выплачиваются в случае достижения отрицательного экономического эффекта в целом по предприятию, критерии которого определены в локальных нормативных актах предприятия.

3. Круг премируемых работников

3.1. Премии выплачиваются всем работникам вне зависимости от должности (профессии).

3.2. Работникам предприятия, проработавшим неполный месяц в связи с призывом в Вооруженные Силы РФ, переводом на другую работу, поступлением в учебное заведение, уходом на пенсию, сокращением численности или штата и по другим уважительным причинам, выплата премии производится за фактически отработанное время в данном учетном периоде.

3.3. Работникам предприятия, вновь поступившим на работу, премия за отработанное время в первом месяце работы выплачивается в том случае, если фактически отработанное в календарном месяце время составляет не менее половины расчетного периода (кроме премий, начисленных за выполнение и перевыполнение норм выработки).

4. Размеры премиальных выплат

4.1. При достижении показателей, превышающих плановые на 20%, премия выплачивается в размере 100% от оклада.

4.2. При достижении плановых показателей на 100% премия выплачивается в размере 50% от оклада.

4.3. При недостижении плановых показателей премия не выплачивается.

5. Периодичность премирования

5.1. Премия выплачивается один раз в квартал при выполнении установленных настоящим Положением показателей и условий премирования в срок не позднее пяти дней после окончания соответствующего квартала.

<…>

При разработке локального нормативного акта, регулирующего вопросы премирования, нужно учитывать следующие особенности.

1. Положение о премировании должно быть написано ясным и четким языком. Его содержание должно быть понятно всем сотрудникам вне зависимости от их образования и должности (профессии) в компании.

2. В положении о премировании возможно установить как один, так и несколько видов премий , в частности за:

— интенсивность и высокие результаты работы;

— качество выполняемой работы;

— стаж непрерывной работы, выслугу лет;

— результаты по итогам работы за определенный период.

3. При принятии положения о премировании следует учитывать порядок утверждения данного документа.

4. В положении о премировании целесообразно указать, что организация вправе, но не обязана выплачивать работникам премии.

Судебная практика. Указание в положении об оплате труда, премировании и льготах в отношении работников общества на то, что общество вправе, но не обязано производить работнику доплату, определяемую как разницу между должностным окладом и суммой пособия по временной нетрудоспособности, не свидетельствует о том, что каждому работнику общества гарантирована такая доплата (Постановление ФАС Московского округа от 26.03.2014 N Ф05-1712/2014 по делу N А40-171364/12).

Трудовой договор

Напомним, что к обязательным для включения в трудовой договор условиям относятся условие об оплате труда, в том числе стимулирующие выплаты (ст. 57 ТК РФ). Премия как поощрительная выплата, носящая стимулирующий характер, является составной частью заработной платы (ст. 129 ТК РФ).

Поэтому положения о самой возможности премирования и отсылка на локальный нормативный акт, где указаны конкретные порядок и условия выплаты, должны быть включены в трудовой договор.

Отметим, что работодатель, имея свободу в установлении стимулирующих выплат, в то же время ограничен в одностороннем их изменении, поскольку в соответствии со ст. 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ.

Таким образом, если в компании премии отменяются или уменьшается их размер, необходимо подготовить дополнительные соглашения к трудовым договорам (ч. 2 ст. 74 ТК РФ). В некоторых ситуациях придется учесть мнение представительного органа работников (ст. 8 ТК РФ).

Обычно в трудовых договорах устанавливают премии за производственные показатели. При этом не нужно четко прописывать порядок их выплаты, если он регулируется отдельным локальным нормативным актом, например положением об оплате труда.

Судебная практика. Если в трудовом договоре указан размер премии, то там же необходимо дать ссылки на локальные нормативные акты, где указаны условия премирования, или отразить их прямо в документе. Это нужно сделать для того, чтобы премия не считалась составной частью заработной платы и не выплачивалась в обязательном порядке (Определение Ленинградского областного суда от 14.10.2010 N 33-5015/2010).

Приказ о премировании

Премирование осуществляется на основании приказа. Приказ, как правило, подготавливает отдел кадров, а подписывает руководитель организации или уполномоченное в установленном порядке лицо. Документ может быть составлен как на основе унифицированной формы, так и согласно утвержденной в конкретной организации форме.

При составлении приказа о премировании необходимо также помнить следующее.

1. Решения (приказы) лица, осуществляющего функции единоличного исполнительного органа, о премировании работников признаются недействительными, если они не соответствуют правилам внутреннего распорядка, иным локальным нормативным актам, регулирующим фонд заработной платы в организации, трудовым договорам и коллективному договору (при его наличии) (Постановление ФАС Северо-Западного округа от 24.09.2013 по делу N А56-32267/2012).

2. Одного приказа о премировании недостаточно для назначения премии. Премии, которые не предусмотрены ни трудовым, ни коллективным договорами, в целях налогообложения не учитываются (п. 21 ст. 270 НК РФ, Письмо УФНС России по г. Москве от 05.04.2005 N 20-12/22796).

3. Если приказ о премировании составляется по собственной форме, то в нем должны содержаться обязательные реквизиты, предусмотренные в ст. 9 Федерального закона от 06.12.2011 N 402-ФЗ «О бухгалтерском учете».

4. С приказом премируемых работников нужно ознакомить под личную подпись.

Подтверждение производственных показателей

Для целей премирования следует подтвердить производственные показатели, на основании которых работникам начисляются премии. Это важно как для целей управленческой отчетности, так и во избежание конфликтов с самими работниками, а также с проверяющими органами.

Планы и отчеты могут быть ежедневными, еженедельными, ежемесячными и ежеквартальными, по итогам года. Слишком частое заполнение планов и отчетов отрывает сотрудников от работы. Вместе с тем, если отчеты и планы готовятся ежеквартально или ежегодно для целей оформления годовой премии, они могут являться формальными.

Строгие требования к отчетам и планам в законодательстве не закреплены, поэтому компании могут разрабатывать их самостоятельно. Можно выделить несколько общих рекомендаций.

1. Отчеты и планы необходимы для подтверждения правомерности и обоснованности начисления премий. При применении мер поощрения работодатель должен соблюдать требования действующего законодательства, в частности не допускать дискриминации при поощрении работников (ст. ст. 2, 3 ТК РФ). А подтвердить отсутствие дискриминации можно как раз с помощью отчетов и планов. Они позволят избежать предвзятого отношения к сотруднику, если отчеты будет подписывать не только непосредственный руководитель, но и лицо, которое занимается оценкой персонала и может выступить независимым экспертом.

2. Отчеты должны отражать реальные показатели, например, компании необходимо подтвердить реальное изготовление товаров, оформление сделок купли-продажи.

3. На практике работодатель зачастую ставит размер заработной платы в зависимость от добросовестности исполнения трудовых обязанностей. А добросовестность — категория нравственная, оценочная, поэтому для раскрытия ее содержания проще всего обратиться к уже сложившейся судебной практике.

Судебная практика. Кассационная коллегия Верховного суда Удмуртской Республики в Определении от 04.04.2011 по делу N 33-1160/11 сделала следующий вывод. Работодатель вправе по собственному усмотрению устанавливать порядок премирования работников. Данное право не является безграничным, поскольку принимаемые локальные нормативные акты в силу ст. 8 ТК РФ должны соответствовать трудовому законодательству и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Лишение ежемесячной премии на протяжении одного года на основании дисциплинарного взыскания противоречит принципам правового регулирования трудовых отношений. Поэтому примененное взыскание к работнику в одном месяце не может быть основанием для лишения его премии по результатам работы впоследствии.

Судебная практика. Судебная коллегия Московского городского суда в Апелляционном определении от 28.06.2012 N 11-11954/2012 указала, что снижение премии либо депремирование работника должно носить обоснованный характер, действующее трудовое законодательство не допускает произвольного снижения ранее начисленной премии.

Судебная практика. Московский городской суд Определением от 28.05.2012 по делу N 33-11166 признал верным вывод судьи Замоскворецкого районного суда о дискриминационном характере нормы локального нормативного акта работодателя, предусматривавшего, что в случае увольнения сотрудника после окончания мотивационного периода (месяца, квартала, года), но до момента выплаты премии премия сотруднику рассчитывается и выплачивается только по отдельному решению генерального директора по представлению руководителя структурного подразделения/курирующего руководителя.

Поэтому имейте в виду, что лишение премии сотрудника может привести работодателя в суд.

В заключение следует отметить, что от того, каким образом оформлены установление и выплата премий, насколько прозрачен механизм их начисления, зависят и дружественная атмосфера в коллективе, и возможность исключить «текучку» кадров, и отсутствие конфликтов с работодателем. С другой стороны, правильно оформленные документы позволяют доказать правомерность премирования для целей налогообложения в суде, а также в случае проверки со стороны трудовой инспекции.

От формулировки, устанавливающей премии в договоре и ЛНА, зависит судьба работодателя 30.01.2018

Уважаемые коллеги, хотим сегодня Вам напомнить, как много зависит от формулировок, которые мы используем при установлении правил премирования работникам.

Упрощенно говоря, если, например, в трудовом договоре с работником написано: «Работнику выплачивается премия в размере 50% от оклада», то в случае спора суд может счесть такую премию обязательной и безусловной. Т.е. работодатель должен будет платить ее всегда. Независимо от успехов в труде и наличия взысканий у работника.

Если же в трудовом договоре написано: «Работодатель вправе выплачивать работнику премию в соответствии с положением об оплате труда и премировании...» или «Работнику может быть выплачена премия в соответствии с положением об оплате труда и премировании...», а в локальном нормативном акте (положении об оплате труда и премировании), с которым работник ознакомлен под роспись, будут подробно описаны условия, при которых премия начисляется и не начисляется (допустим, при наличии дисциплинарных взысканий), то в таком случае велика вероятность, что в случае спора по факту неначисления и невыплаты премии суд встанет на сторону работодателя. Разумеется, если премия была не начислена по причинам, установленным в локальном нормативном акте.

Формулировки в документах могут быть и иные, но в любом случае их прочтение должно позволять сделать однозначный вывод о том, какая премия установлена: обязательная безусловная (как часть зарплаты) или же обычная стимулирующая выплата, которая может быть выплачена, а может и не быть, при определенных условиях.

Многие описывают премии в документах как обязательные, а понимают и выплачивают их как необязательные стимулирующие выплаты. Из-за этого возникают споры, жалобы работников в Гострудинспекции, штрафы при проверках, суды.

Приведем примеры из практики, иллюстрирующие, насколько зависит обязательность премирования от формулировок в текстах документов.

Работник, не получив как обычно ежемесячную премию, обратился в суд с требованием о ее взыскании. Суд первой инстанции в удовлетворении требований отказал. Апелляция принесла успех. А Верховный суд РФ все вернул на круги своя, отказав работнику в иске.

Позиция Верховного Суда РФ:

«…судом апелляционной инстанции не учтено, что в соответствии с разделом 7 трудового договора, заключенного между Л. и ПАО Банк "***", помимо должностного оклада работнику также могут быть выплачены другие выплаты , предусмотренные "Положением о премировании работников Банка" и другими локальными нормативными актами банка и действующим законодательством Российской Федерации.

Таким образом, трудовым договором не предусмотрена и не гарантирована Л. выплата в обязательном порядке какой-либо премии .

Ежемесячная премия по результатам работы в ПАО Банк "***" является стимулирующей выплатой, порядок ее начисления и выплаты предусмотрен локальным нормативным актом банка - Положением об оплате труда, согласно пункту 4.4.3 и разделу 6 которого выплата премии зависит от результата работы банка и производится на основании приказа Председателя Правления банка о выплате такой премии.

В Положении об оплате труда отсутствует норма о том, что ежемесячная премия является обязательной частью заработной платы и гарантированной выплатой.

Гарантированные выплаты установлены пунктом 4.4.1 Положения об оплате труда, к которым в том числе отнесены доплаты за работу в местностях с особыми климатическими условиями (районные коэффициенты, процентные надбавки), доплата за сверхурочную работу, доплата за работу в выходные и праздничные дни, оплата учебного отпуска, выходное пособие при сокращении работника, пособие по временной нетрудоспособности. Ежемесячная премия по результатам работы в составе гарантированных выплат не поименована.

При таких обстоятельствах вывод суда апелляционной инстанции о том, что работнику гарантирована ежемесячная премия по результатам работы, размер которой может быть лишь уменьшен работодателем на коэффициент "Коп", основан на ошибочном толковании норм трудового законодательства и локального нормативного акта ОАО Банк "***", устанавливающих, что премия относится к стимулирующим выплатам, не входит в состав обязательной части заработной платы, ее выплата производится в порядке, на условиях и в размерах, которые предусмотрены в трудовом договоре и локальных нормативных актах работодателя, и является правом, а не обязанностью работодателя.

Судом апелляционной инстанции также не было учтено, что в соответствии с нормами статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации премия является одним из видов поощрения работника, добросовестно исполняющего трудовые обязанности, размер и условия выплаты которого работодатель определяет с учетом совокупности обстоятельств, предусматривающих самостоятельную оценку работодателем выполненных работником трудовых обязанностей, и иных условий, влияющих на размер премии, в том числе результатов экономической деятельности самой организации. Трудовое законодательство не устанавливает порядок и условия назначения и выплаты работодателем стимулирующих выплат, а лишь предусматривает, что такие выплаты входят в систему оплаты труда, а условия их назначения устанавливаются локальными нормативными актами работодателя.

Отменяя решение суда первой инстанции и принимая по делу новое решение об удовлетворении исковых требований, суд апелляционной инстанции в нарушение статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации не применил к спорным отношениям сторон положения локального нормативного акта (Положения об оплате труда и видах выплат, предусмотренных системой оплаты труда в ПАО Банк "***", утвержденного протоколом Совета директоров ПАО Банк "***" от 30 октября 2015 г. N 30.10.15/1), вследствие этого не установил имеющие значение для правильного разрешения спора обстоятельства, касающиеся правовой природы спорной выплаты…»

Согласно трудовому договору, заключенному между М. и администрацией района, премия входила в систему оплаты труда и составляла 100% от оклада.

Несмотря на это, однажды администрация начала выплачивать премию М. в меньшем размере (50% от оклада за один месяц, 41% от оклада за другой месяц и т. д.). При этом об изменении условий оплаты труда и изменении размера выплачиваемой премии М. в установленном законом порядке уведомлена не была.

Прокурор в интересах М. обратился в суд к администрации района и просил взыскать в пользу М. задолженность по выплате премий.

Ответчик исковые требования не признал и пояснил суду, что размер премий муниципальным служащим, в том числе и М., был уменьшен, поскольку уменьшен объем финансирования на выплату заработной платы, выделяемый городской администрацией.

Какое же решение принял суд? Чем обосновал?

Кассационное определение Судебной коллегии по гражданским делам Волгоградского областного суда по делу N 33-4889/11 (выдержка):

«…При разрешении спора судом установлено, что «дата» между администрацией *** и М. заключен трудовой договор, согласно которого в заработную плату работника включается должностной оклад в размере *** рублей, надбавка к должностному окладу за квалификационный разряд 30 %; надбавка к должностному окладу за особые условия муниципальной службы, сложность, напряженность и специальный режим работы в размере 50 %; надбавка к должностному окладу за выслугу лет в размере 30 %; премии по результатам работы за месяц в размере 100 % от должностного оклада за фактически отработанное время ; материальная помощь в размере трех должностных окладов в течение года.

Из копий расчетных листков представленных суду, усматривается, что М. за ноябрь 2009 года выплачена премия в размере *** рублей, что составляет 41 % от предусмотренного Трудовым договором размера премии, за январь, февраль, март, апрель, май, июнь, июль, август, сентябрь, октябрь 2010 года выплачена премия в размере 50 % от предусмотренного Трудовым договором размера премии.

Удовлетворяя исковые требования, суд верно исходил из того, что в нарушение ст. 72 Трудового Кодекса РФ, ответчик не представил суду доказательств согласия работника об изменении условий трудового договора, а именно изменения размера оплаты труда.

В соответствии со ст. 56 ГПК РФ, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

В нарушение указанной нормы, ответчик не представил суду доказательств, того, что соглашение об изменении размера заработной платы между М. и администрацией *** в письменном виде заключалось.

При этом судом установлено, что трудовой договор не содержит и условий, предусматривающих возможность работодателя выплачивать премиальное вознаграждение в зависимости от нормативов выполненной работы, либо снижения премиального вознаграждения в связи с нарушением работником трудовой дисциплины.

Данный факт ответчиком не оспаривался и в судебном заседании кассационной инстанции.

С учетом изложенного, судебная коллегия соглашается с выводами суда о том, что исходя из условий договора и установленного заработка, недоплаченная сумма премий в общем размере *** руб. подлежит взысканию в пользу М.…»

Апелляционное определение Верховного Суда Республики Башкортостан от 01.03.2016 №33 - 3972/2016 (выдержка):

«…Ссылка апеллянта в жалобе на то, что суд произвел начисление истцу премии в размере 100% от оклада за оспариваемые периоды и обязал работодателя её выплатить, не свидетельствует о незаконности решения суда, поскольку суд пришел к такому выводу на основании пункта 3.2 Регламента начисления и выплаты работникам ООО «...» премии по результатам работы за месяц (ежемесячная премия), предписывающего при отсутствии показателей упущений при исполнении трудовых обязанностей, за которые не начисляется премия, премия начисляется в размере 100% (л.д.26)…»

Если в трудовом договоре с работником мы укажем, что заработная плата переводится на счет работника в конкретном банке, сможет ли он заменить банк впоследствии против воли работодателя?

27.01.2020 Работник предупрежден об увольнении в связи с истечением срока трудового договора письменно. Последний день работы – через неделю. Это не выходной день, а обычный рабочий – четверг. Можно ли в этом случае расчет выдать не в день увольнения, а раньше? По просьбе работника...

27.01.2020 Хотя поступивший нам вопрос и с юмором (видимо), в нем рассказывается о весьма актуальной ситуации – о переводе зарплаты на банковскую карту по инициативе работника в случае отсутствия надлежащего регулирования в кадровых документах. Давайте разберемся.
«У меня очень большая зарплата, не помещается в кошелек. Я боюсь с ней возвращаться с работы – вдруг хулиганы выпирающую из-под одежды пачку денег отнимут. Можно ли заставить директора платить мне зарплату на карту, если в трудовом договоре вообще не сказано, как она должна платиться: в кассе или на карту?»

27.01.2020 Если сверхурочная работа никак не компенсируется… Оплата сверхурочной работы при суммированном учете рабочего времени. Работник должен видеть, что оплата сверхурочной работы произведена. Если не оплачена сверхурочная работа, виноват главбух? Предпраздничный день не уменьшили, но оплатили переработку. Все равно виноваты?

27.01.2020 Приведем письмо компании, в котором собрались вместе многие актуальные вопросы, встающие перед кадровиками предприятий, где индексация прежде не приводилась никогда и не регулировалась никак. И разберем эти вопросы.
«Устроилась в компанию, где несколько ООО, нигде не проводилась индексация никогда.
1. В первом ООО ситуация такая. Никогда не производилась индексация, но регулярно повышались оклады (они у нас привязаны к МРОТ: есть оклады в размере 1 МРОТ, есть в размере 1,25 МРОТ, 1,5 МРОТ, 2 МРОТ и т.д.). Т.е. при повышении в регионе МРОТ, у нас повышались оклады, но при этом индексация не производилась. Можно ли это считать исполнением ст. 134 ТК РФ? Если нет, то как ввести индексацию с нуля: надо ли как-то индексировать задним числом то, что не индексировалось со времен появления ст. 134 ТК РФ, все периоды?
2. Второе ООО существует 3 года, зарплаты всегда были больше МРОТ, но никогда не повышались. Как тут вводить индексацию? За прошлые периоды индексировать как-то?
3. Третье ООО существует давно, больше 10 лет. Зарплаты разным работникам повышались в разное время, некоторым не повышались. Это нельзя считать индексацией? Тут как повышать? Разом за 10 лет? Или теперь надо выплачивать компенсации за те годы, когда не индексировалось?»

23.01.2020 С 1 января у нас повысились оклады. Новое штатное расписание вступило в силу. Нужно ли сейчас заключать допсоглашения к трудовым договорам (о повышении окладов) с работницами, находящимися в отпусках по беременности и родам и отпусках по уходу за ребенком? Или это можно сделать, когда они выйдут из отпусков в первый рабочий день? Если мы потом забудем внести эти изменения, но платить будем по-новому, это будет считаться нарушением?

22.01.2020 Можно ли взыскать с работодателя проценты за задержку выплаты заработной платы в случае отсутствия вины работодателя в такой задержке?

14.01.2020 По графику смена работника выпадает на нерабочий праздничный день. Как должна оплачиваться работа в этот день? Надо ли как-то особенно оформлять работу в этот день?

26.12.2019 К нам поступил вопрос от уволенного работника одного предприятия. Полагаем, эта ситуация может быть интересна и практикующим кадровикам, поэтому приводим данную консультацию в нашем журнале.
«Я уволился и переехал в другой город. При увольнении зарплату не выдали (во время работы платили наличными, выдавали в кассе, а не на карту). Теперь кататься за зарплатой в другой город мне накладно.
Вопросы:
1) Могу ли я потребовать от работодателя пересылки мне зарплаты на карту? Как это должно быть оформлено с моей стороны и со стороны работодателя? Хочу знать, чтобы контролировать. Вправе ли работодатель мне отказать в пересылке зарплаты на карту?
2) Если я поеду за зарплатой в кассу работодателя (т.е. в другой город) и получу ее, он мне должен будет возместить мои расходы на проезд?
А если я приеду за зарплатой, а мне ее не дадут, тогда работодатель должен будет возместить мои расходы на проезд и проживание в этом городе?»

26.12.2019 С 1 января 2020 года изменяется МРОТ. У нас у половины работников организации оклады равны МРОТ. Нужно их увеличивать. Можно ли это считать индексацией и надо ли написать об этом в приказе? Что еще нужно, кроме приказа об изменении окладов?

26.12.2019 Общие положения о системе оплаты труда. Разновидности сдельной системы оплаты труда. Отражение сдельной системы оплаты труда в штатном расписании. Сдельная система оплаты труда в трудовом договоре. Сдельная система оплаты труда в приказе о приеме на работу. Особенности оплаты работы при сдельной системе оплаты труда.

11.12.2019 Традиционно зарплаты индексируют в начале года, поэтому напомним положения закона, позиции Верховного Суда РФ и Минтруда.

03.12.2019 Нужно ли упоминать в расчетном листке выдачу части зарплаты товарами работодателя (такая выплата производится законно)?

03.12.2019 После недавно появившихся в сети разъяснений Минтруда РФ, давшего зеленый свет электронным расчетным листкам, на предприятиях начались переходы на такую форму извещения работниках о составных частях зарплаты. При этом нередко работодатели допускают досадные ошибки, которые грозят им штрафом. Поговорим о них. И о том, прав ли Минтруд...

02.12.2019 Последнее время набирает популярность практика выплаты части зарплаты сертификатом на приобретение товаров работодателя. Например, торговая сеть выдает часть зарплаты сертификатом. Работник идет в магазин данной сети и на сумму, обозначенную в сертификате, берет товары.

28.11.2019 Работницу по распоряжению руководства отправили на профобучение в город (само предприятие-работодатель находится в селе). Учебу работодатель ей оплатил. Но, поскольку во время учебы работница не работала на предприятии, то зарплату ей не начисляли. Когда она это узнала, то стала возмущаться, сказала, что если б знала, что ее лишат зарплаты, то поехала бы учиться. Угрожает, что уволится и нажалуется в трудинспекцию. Можем ли мы ей начислить зарплату? На каком основании?

28.11.2019 Сейчас в стране кризис, предприятиям не всегда хватает денег на зарплату работникам. Получила распространение практика выдачи премий и различных доплат (за совмещение должностей, сверхурочную работу и пр.) товарами и услугами работодателя. Некоторые работодатели открывают свои столовые, чтобы кормить работников. Соответственно обеды идут в зачет зарплаты. Встречаются и традиционные старые схемы стандартной выдачи 20 % зарплаты собственной продукцией работодателя (молочные и мясные заводы, птицефабрики, сельскохозяйственные предприятия и др.). Медицинские компании подчас предусматривают предоставление части зарплаты медицинскими услугами работнику и членам его семьи.
В настоящей публикации мы рассмотрим актуальные вопросы практики выплаты части зарплаты в неденежной форме.

13.11.2019 Из-за ошибки бухгалтера пособие по уходу за ребенком перечисляли на карту работника дольше, чем положено по закону. Обнаружив ошибку, решили удержать переплату из зарплаты работника. Это законно или нет? К чему такое решение может привести?

29.10.2019 Трудовой кодекс Российской Федерации для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, предусматривает повышенный размер оплаты труда. Эту обязанность работодателя регламентирует статья 147 ТК РФ. Казалось бы, ничего особенного в данном вопросе нет, законодатель все предусмотрел, осталось только выполнять. Но тем не менее остаются вопросы, которые продолжают мучить практикующих кадровиков. Можно ли указать в локальном нормативном акте минимальный размер повышения, а потом его менять – когда есть деньги, платить больше? Нужно ли в трудовом договоре указывать размер данной надбавки? Повышение распространяется только на те периоды, когда работник работает во вредных условиях труда, или на все прочие периоды отсутствия или работы по другим должностям (в том числе временные)? Устанавливается ли надбавка «за вредность» по совмещаемой должности? Входит ли надбавка «за вредность» в сумму заработной платы для сравнения с МРОТ? Можно ли устанавливать разные надбавки «за вредность» разным работникам? В каких случаях можно отменить повышенную оплату труда за работу во вредных условиях труда?

30.09.2019 Сотрудник работает по скользящему графику. Хочет пройти диспансеризацию в свои выходные дни. Эти дни работодатель должен ему оплатить? А если «пятидневщик» в субботу (свой нерабочий день) пройдет диспансеризацию, ему нужно оплачивать эту субботу? Свои рабочие дни по графику при этом работники не пропускают, отрабатывают.

30.09.2019 Наша работница ушла в «декрет». Слышали, что сейчас пособия не имеем права переводить на обычные карты, только на карту «Мир». Но работница отказывается ее заводить. Сказала: «Какая есть – на ту и переводите». Как быть?

30.09.2019 Иногда работники требуют, чтобы работодатель перечислял часть зарплаты на один счет в банке, а другую часть - на другой счет. Либо просят, чтоб часть зарплаты им перечисляли на банковскую карточку, а часть выдавали наличными.
Можно ли согласиться с такими просьбами работников? Обязан ли работодатель удовлетворять такие требования или может отказать? На эти вопросы мы постараемся ответить.

25.09.2019 У нас на предприятии сорвался крупный заказ. По всей вероятности скоро придется объявлять простой на некоторое время. Такие причины простоя говорят о вине работодателя или о независимых от сторон обстоятельствах? От этого же зависит вариант оплаты простоя…

12.09.2019 Арендодатель резко повышает цену аренды. Арендатор бросается на поиски нового помещения, ищет, находит, перевозит вещи, работники несколько дней ждут своей участи в простое. Как оплачивать такой простой: в размере 2/3 оклада или 2/3 средней заработной платы? В такой ситуации могут оказаться многие работодатели.

05.09.2019 Беременная проходила медосмотр (обязательное диспансерное обследование) час, а отсутствовала на работе 3 часа (половину своей смены). Сколько часов оплачивать?

27.08.2019 Мы слышали, что вышел какой-то новый закон или разъяснение, который разрешает выплачивать зарплату работникам раньше срока, установленного в ПВТР. Это правда? Теперь не нужно соблюдать период в 15 дней между выплатами?

27.08.2019 Разрабатываем локальный нормативный акт об индексации зарплат. Индексацию планируется проводить ежегодно. Нужно ли предусматривать индексацию доплат за совмещение профессий, установленную в твердой сумме соглашениями с работниками?

15.08.2019 Некоторым работникам не выплатили заработную плату за май. За следующие месяцы зарплата выплачена. Могут ли они приостановить работу в порядке ст. 142 ТК РФ? Ведь вроде как сейчас же выплаты идут.

25.07.2019 Нужно ли платить зарплату директору, являющемуся единственным учредителем (участником) общества с ограниченной ответственностью? И положены ли ему ежегодные отпуска и прочие льготы, предоставляемые работникам, состоящим в трудовых отношениях?

11.07.2019 Надо ли доплачивать работнику за использование его собственного ноутбука в офисе или можно включить это в оклад?

05.07.2019 У нас в организации есть работники (и женщины, и мужчины), которые оформляют отпуск по уходу за ребенком и затем работают на условиях неполного рабочего дня (с сохранением пособия по уходу за ребенком). Некоторые работают 7 часов в день. Сейчас главный бухгалтер сказала, что это нарушение. Что-то изменилось в законе?

04.07.2019 Мы всегда выплачивали отпускные работникам, отпуск которых начинается с понедельника, в пятницу вечером. Сейчас пришел новый руководитель и сказал, что это нарушение. Так ли это?

25.06.2019 Можно ли не указывать размеры окладов в трудовых договорах? Например, по причине того, что они часто изменяются, или по другой уважительной причине. Что будет, если размер оклада в трудовом договоре не указать?

06.06.2019 Если Вы производите индексацию заработной платы законно, в установленном порядке, то, по нашему мнению, увеличить оклад можно и нужно. Если же работодатель решил увеличить отдельному работнику оклад просто «от чистого сердца», то спешить не советуем. И вот почему.

04.06.2019 Среди некоторых работодателей распространена практика незаконного изменения размера оклада просто приказом директора о внесении изменений в штатное расписание. Поговорим о том, как все сделать законно и чем чреваты ошибки.

31.05.2019 Если работники какое-то время получали заработную плату в одном размере, а потом по каким-то причинам работодатель стал платить меньше, хотя работы не убавилось, то работники могут посчитать, что нарушается принцип равной оплаты за труд равной ценности и за защитой своих прав обратиться в суд или Гострудинспекцию. Усмотрят ли стражи закона тут нарушение?

30.05.2019 Любая система мотивации и стимулирования должна быть направлена на достижение целей организации через регулирование трудового поведения работников: коррекцию неправильного и поощрение правильного.

28.05.2019 Сторожам установлен суммированный учет рабочего времени, 40-часовая рабочая неделя, учетный период – месяц. У одного сторожа по графику в этом месяце получилась недоработка 7 часов. Как быть в этом случае? Нужно ли ее оплачивать?

27.05.2019 Можно ли не указывать размеры окладов в трудовых договорах по причине того, что они часто изменяются?

22.05.2019 Секретарь уходит в отпуск. Его работа распределяется между бухгалтером и кадровиком в порядке совмещения (до обеда совмещает бухгалтер, после обеда - кадровик, т.е. по 4 часа в день одну и ту же работу выполняют разные сотрудники).
Доплата за совмещение установлена в размере 50% от оклада по основной работе. Оклады у кадровика и бухгалтера разные. Соответственно, доплаты за один и тот же объем работы получаются разные. И нельзя сказать, что их квалификация именно по выполняемой работе у кого-то выше. Это законно?

21.05.2019 Работник вышел с больничного 13 числа. Листок нетрудоспособности сдал сразу в тот же день. Сегодня работник пришел возмущаться, т.к. 15 числа в день выплаты зарплаты он ничего не получил. Бухгалтер говорит, что не обязан начислять больничный день в день. Кто прав?

06.05.2019 Наша сотрудница (бухгалтер) попросила работодателя оплатить трехмесячные курсы повышения квалификации. Курсы стоили 30000 рублей. Директор согласился, но с ней заключили соглашение об обучении, в котором прописали, что она должна отработать после обучения 7 месяцев. О возвращении стоимости обучения при увольнении работника в соглашении не сказано.
Работница не отработала этот срок и увольняется по собственному желанию (без уважительных причин) через 2 месяца, не отработав еще 5 обещанных месяцев. Директор требует удержать с нее полную сумму, уплаченную за обучение (30000 руб.). Законно ли это будет?

29.04.2019 У уборщицы зарплата - это оклад в размере МРОТ. Но после вычета налога на руки она получает меньше МРОТ. Это законно? Или зарплата должна быть такая, чтоб после вычета налогов на руки оставался МРОТ?

29.04.2019 Представьте следующую типичную ситуацию. Работнику был предоставлен полный ежегодный оплачиваемый отпуск в начале его рабочего года. Отработав лишь половину своего рабочего года, работник увольняется.
Положим, сумма расчетных получается 4 тысячи рублей.
Сумма задолженности за неотработанный отпуск – 8 тысяч рублей.
Вопросы:
1) Можно ли удержать все 4 тысячи рублей в счет долга работника за неотработанный отпуск?
2) Как взыскать остальную сумму?

24.04.2019 Обязан ли работодатель перед очередным оплачиваемым отпуском выплачивать зарплату за отработанные дни?

09.04.2019 Согласно трудовому договору работник получает оклад в сумме 5000 руб. и премию – процент от продаж. Если зарплата за месяц выходит меньше МРОТ, то работодатель производит работнику доплату к зарплате, дотягивая ее до МРОТ.
Из салона увольняется одна сотрудница. Оставшимся поручаются ее обязанности (распределяются между двумя сотрудницами) как дополнительная работа по ст. 60.2 ТК РФ.
Если за месяц оклад + премия не «дотянут» до МРОТ, можно ли посчитать туда доплату по ст. 60.2 ТК РФ? Или эта доплата должна платиться сверх МРОТ по основной работе?

02.04.2019 В организации заведена такая практика: вместо оплаты сверхурочных часов работникам выдают премии. При этом факт такой работы нигде не фиксируется, а размер премии существенно больше предусмотренных законом доплат. Чем может грозить такой подход?

28.03.2019 В организации объявлен простой. Платим 2/3. В итоге на руки работник в конце месяца получает меньше МРОТ. Это законно?

26.03.2019 Роструд на своем информационном портале Онлайнинспекция.рф опубликовал интересную консультацию.
Рассматривалась ситуация, когда за совмещение должностей работодатель устанавливает работнику доплату в размере 50% не от оклада по совмещаемой должности, а от оклада по основной должности работника. В итоге разные работники, совмещая одну и ту же должность, получали за это разного размера доплаты. Ведь свои оклады у них были разные, а доплата рассчитывалась от их оклада.
Мы со своей стороны добавим наши рекомендации для кадровиков-практиков.

25.03.2019 Сейчас работники нашего отдела получают оклад 40.000 руб. Работодатель желает «разделить» его: сделать 20.000 оклад, а остальное «зарабатываемая премия». Другие условия работы, обязанности меняться не будут. Работники против. Вправе ли работодатель «разделить» так оклад по собственной инициативе на основании ст. 74 ТК РФ, предупредив работников за два месяца?

25.03.2019 Как быть, если приказ о перенесении отпуска издан до выплаты отпускных? А если отпускные уже выплачены, и только после этого издан приказ о перенесении отпуска?

21.03.2019 Головной офис работодателя в южном регионе, но работники принимаются для осуществления работ в подразделении работодателя, расположенном в регионе Крайнего Севера. Учитываются ли при начислении зарплаты этим работникам северные районные коэффициенты?

20.03.2019 Понятно, что индексацию зарплат обязательно проводить для всех. А можно ли в частной негосударственной компании работникам индексировать зарплату по-разному?

19.03.2019 Правовое регулирование индексации. Индексация заработной платы обязательна? Порядок индексации заработной платы. Оформление индексации заработной платы.

18.03.2019 Уважаемые коллеги, хотим сегодня Вам напомнить, как много зависит от формулировок, которые мы используем при установлении правил премирования работникам.

11.03.2019 Представим следующую ситуацию. Работница написала заявление об увольнении по собственному желанию. За 3 дня до даты увольнения ушла на «больничный» по уходу за ребенком. Т.е. заболел ребенок, а не она! В день увольнения ей перевели расчет на банковскую карточку. Эти 3 дня ее отсутствия никак не оплатили. Листок нетрудоспособности она предоставила через неделю-другую после увольнения. Как ей его оплачивать: только 3 дня до увольнения или и те дни, которые после увольнения?

05.03.2019 Работнице предоставляется отпуск по уходу за ребенком. Ее муж работает не официально, т.е. без оформления по трудовому договору. Соответственно, работница не может предоставить справку с места работы супруга о том, что он не получает пособие по уходу за ребенком. Что делать?

05.03.2019

20.02.2019 Работнику был предоставлен ежегодный отпуск 49 календарных дней с последующим увольнением по собственному желанию. Сегодня, в последний день отпуска работник принес больничный (заболевание) и просит его оплатить. Но с момента получения трудовой книжки и расчета до дня наступления нетрудоспособности, указанного в больничном, прошло более 30 дней. Должны ли мы выплачивать пособие по временной нетрудоспособности в данном случае?

28.01.2019 Работник у нас работает и по основной работе, и по совместительству. Задержка заработной платы по всей организации. Он написал заявление о приостановлении работы по ст. 142 ТК РФ. Он должен писать два заявления?

24.01.2019 Сегодня мы поговорим о популярной ситуации, когда работник берет отпуск за свой счет, а выйдя на работу после отпуска, предоставляет листок нетрудоспособности. Из листка работодатель узнает, что часть дней отпуска или весь отпуск работник проболел. Работник просит оплатить «больничный» и перенести отпуск без сохранения зарплаты на другое время. Что в этом случае делать, оплачивать или нет листок нетрудоспособности, можно ли переносить отпуск за свой счет или оформлять его заново...

24.01.2019 На предприятии нет определенной формы расчетного листка. Практически все работники на окладе и вопросов по начислению не возникает. А если есть сомнения, то работнику по его просьбе выдают распечатанные листки из программы 1С. Это нарушение?

24.01.2019 Иногда приходится сталкиваться с такой ситуацией: в организациях, расположенных в районах Крайнего Севера и работающих без опытного кадровика, в трудовых договорах работников указывают оклады, но не указывают районный коэффициент, а иногда и процентную надбавку. Почему-то бытует мнение, что районный коэффициент может входить в оклад. Так работникам и поясняют, только из документов это не следует.
Давайте разберемся, можно ли районный коэффициент включать в оклад, и обязательно ли его прописывать в трудовом договоре отдельной строкой?

24.01.2019 В правилах внутреннего трудового распорядка (ПВТР) установлены даты выплаты зарплаты:
25 число (оклад за первую половину месяца),
10 число месяца (оклад за вторую половину предыдущего месяца и премия за месяц, ее рассчитать можно только по итогам месяца, так установлено в локальном нормативном акте).
В январе 25 числа также платится годовая премия (критерии ее расчета по итогам года установлены в локальном нормативном акте).
А в декабре 25 числа платится "новогодняя премия" в подарок от компании. Сумму новогодней премии директор каждый год утверждает приказом. Всё это прописано в ПВТР.
Вопросы:
1) Не критично, что разница между суммой, получаемой работником за первую половину месяца, и суммой за вторую половину месяца может различаться почти в 2 раза?
2) Такой порядок установлен в ПВТР, а в трудовом договоре не установлен. Это законно? Или надо внести это всё и в трудовые договоры?
3) Это законно, что 25 декабря и 25 января работники получают суммы, которые больше, чем в другие месяцы 25 числа?
4) Это законно, что сумма новогодней премии устанавливается приказом директора по его усмотрению? Критерии и ориентиры для ее установления в локальных нормативных актах не прописаны.

23.01.2019 Работодатель нарушил сроки выплаты заработной платы не по своей вине (по вине банка). Должен ли работодатель в таком случае платить работникам проценты за нарушение сроков выплаты заработной платы?

09.01.2019 Какой термин правильнее использовать (при оформлении приказов и бухгалтерских документов) при выплате зарплаты за первую половину отработанного месяца: "аванс" или "заработная плата"?

28.12.2018 Мы оформляем для работников банковские карты в банке в рамках "зарплатного" проекта. Работник пишет заявление, мы передаем его в банк, а после получения из банка карты и номера лицевого счета мы начинаем переводить зарплату. Пока карты нет, мы, естественно, платим наличными. Нужно ли брать еще раз заявление от работника о перечислении денег на "зарплатную" карту после выпуска карты?

27.12.2018 В статье рассмотрены вопросы:
Сдельная оплата труда в штатном расписании
Сдельная оплата труда в трудовом договоре
Изменение сдельных расценок работникам

27.12.2018 Давайте задумается над следующей ситуацией. Положим, в компании есть 4 филиала. В них похожие должности. Можно ли для одноименных должностей с одинаковым набором обязанностей, находящихся в разных филиалах, т.е. разных субъектах РФ, установить разную зарплату?

27.12.2018 Есть работники, которые уходят в отпуск по беременности и родам и в отпуск по уходу за ребенком в этом году. Им в январе начислять годовую премию? Она у нас в январе начисляется.

27.12.2018 Работнику предоставлен отпуск с последующим увольнением. Расчет выдан в последний день работы перед началом отпуска. Это был декабрь. Отпуск истекал в январе. А в январе произошло начисление годовой премии. Работнику выплатили его годовую премию на карту во время отпуска до даты увольнения. Должны ли мы были выплатить и проценты за просрочку расчета? Т.е. расчет-то мы весь должны были сделать в декабре перед началом отпуска, а получается, мы его в январе частично произвели. Но, с другой стороны, в декабре премию рассчитать было невозможно, она считается от объема продаж и прибыли по закрытому году.

27.12.2018 Как поменять «зарплатный» банк с нового года? Предположим, работодатель проводит с работниками устные переговоры и они все соглашаются. Как тогда всё оформить? А что делать, если кто-то из работников в процессе передумает и откажется менять банк?

03.12.2018 Работник был уволен в связи с прекращением деятельности его работодателя – индивидуального предпринимателя. На учет в центр занятости встал сразу, но не смог трудоустроиться в течение трех месяцев. Обязан ли бывший работодатель выплатить ему средний заработок за период трудоустройства?

28.11.2018 Верховный Суд РФ указал, какие обстоятельства должны проверять суды в спорах по выплатам при увольнение по собственному желанию. Кадровикам важно знать и учитывать это в работе.

Доплата за совмещение должностей (профессий), исполнение обязанностей отсутствующего работника, иную допработу

31.10.2018 Работник устроился на работу 17 августа 2018 г. (дата заключения трудового договора), первый рабочий день 20 августа 2018 г. (по договору 20 августа он и должен был приступить к работе). Уволился 14 сентября 2018 г. Какая компенсация за отпуск ему положена, за какое количество дней?

31.10.2018 У нас маленькая организация. У всех зарплата состоит из оклада и премии. Оклад выплачивается 5 и 20 чисел месяца (20 число – аванс за текущий месяц (50% оклада), 5 число – оставшиеся 50% оклада за прошедший месяц. А вот 10 числа у нас выплачивается премия за прошедший месяц. Раньше рассчитать не получается.
Вопросы такие.Минтруд России установил величину прожиточного минимума за II квартал 2018 года. Зачем работодателям знать эту сумму? Расчетный листок: подробно и в деталях

Когда и кому выдавать расчетный листок? О форме расчетного листка: как правильно составить и каких ошибок опасаться. Приказ об утверждении расчетного листка. Порядок выдачи расчетных листков работникам. Ответственность работодателя за отсутствие расчетных листков. Пошаговая процедура принятия и утверждения формы расчетного листка.

24.08.2018 Заурядная ситуация: работнику поручается совмещение должностей с его согласия.
Обычно в таких случаях устанавливается доплата (на ее обязательность указывает ст. 151 Трудового кодекса РФ) в твердом размере. Но нередко руководитель изъявляет желание платить разные суммы в зависимости от результата работы по совмещаемой должности в учетном периоде. Допустимо ли такое по закону? Мы столкнулись среди специалистов с мнением, что рассматриваемая доплата может устанавливаться только в фиксированной сумме, никаких «больше-меньше», в каждом месяце работник должен за совмещение получать одинаковую сумму. Более того, сторонники данного мнения утверждают, что нельзя устанавливать в локальных нормативных актах работодателя саму возможность разделения доплаты за совмещение на фиксированную и премиальную части, а такое установление – нарушение, за которое при проверке непременно оштрафует Гострудинспекция. Встречается также позиция, что рассматриваемую доплату можно устанавливать только соглашением сторон, а в локальных нормативных актах ее «упоминать» нельзя. Так ли это? Давайте разбираться.

Правомерна ли формулировка в заключенном трудовом договоре, что установленный оклад в размере 40000 включает в себя районный коэффициент? Ведь оклад представляет собой фиксированный размер оплаты труда работника без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат, т.е районный коэффициент не является составной, формирующий оклад работника частью? В выданном расчетном листке в начислениях заработной платы нет строки районный коэффициент, только указанный выше оклад и премия, значит он не начисляется? Разъяснения Роструда из Доклада с руководством по соблюдению обязательных требований, дающих разъяснение, какое поведение является правомерным, а также разъяснение новых требований нормативных правовых актов за 3 квартал 2017 г.

09.01.2018 Сотрудник А принят подсобным рабочим, получает оклад 10000 руб. Сотрудник Б принят землекопом, получает оклад 9000. И сотрудник А, и сотрудник Б совмещают профессию стропальщика, содержание и объем работы по совмещаемой профессии у сотрудников одинаковы. За выполнение дополнительной работы сотрудникам установлена доплата – 10 % от должностного оклада по основной работе; то есть за совмещение профессии стропальщика сотрудник А получает 1000 руб., а сотрудник Б – 9000. Ст. 151 ТК РФ установлено, что размер доплаты устанавливается по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы. Должен ли размер доплаты у сотрудника А и сотрудника Б быть одинаков при одинаковом содержании и объеме дополнительной работы, является ли это нарушением? Разъяснение Роструда из Доклада с руководством по соблюдению обязательных требований, дающих разъяснение, какое поведение является правомерным, а также разъяснение новых требований нормативных правовых актов за 3 квартал 2017 г.

09.01.2018 Как должна оплачиваться работа в выходные и праздничные дни согласно изменениям, внесенными Федеральным законом от 18.06.2017 N 125-ФЗ "О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации" в статью 153 ТК РФ? Осталась ли возможность у работника при работе в выходные и праздничные дни выбрать одинарную дневную ставку и дополнительный день отдыха вместо оплаты своей работы в двойном размере? Разъяснение Роструда из Доклада с руководством по соблюдению обязательных требований, дающих разъяснение, какое поведение является правомерным, а также разъяснение новых требований нормативных правовых актов за 3 квартал 2017 г.

12.07.2017 С 1 июля 2017 года минимальный размер оплаты труда повысился до 7 800 рублей в месяц (Федеральный закон от 19.12.2016 N 460-ФЗ).

09.07.2017

В каких случаях служба занятости может обязать работодателя выплатить "сокращенным" работникам средний заработок за "лишние" месяцы? Верховный суд РФ пояснил, какие случаи считать исключительными при сохранении заработка за дополнительные месяцы после увольнения по сокращению.

Это решение полезно прочитать не только жителям Крайнего Севера, но и кадровикам, работающим южнее и имеющим дело с увольнением в связи с сокращением численности и штата работников, в связи с ликвидацией организации или прекращением деятельности индивидуального предпринимателя.

Верховный Суд РФ рассматривал спор, затеянный организацией, расположенной в районах Крайнего Севера, однако принципы признания исключительными случаев сохранения зарплаты за "лишний" месяц вряд ли изменятся и на других территориях.

03.04.2017 Может ли пекарня в случае, если у нее финансовые проблемы, платить работникам часть зарплаты продукцией?

В трудовом договоре даты зарплаты можно не указывать? 26.01.2015 Можно ли оплачивать труд совместителя в размере полного оклада?

Возможно ли, чтобы совместителю был установлен оклад в размере, как и для работников, для которых работа по этой должности является основной? По этому вопросу существует две противоположные точки зрения.

19.01.2014 В нашей организации уже несколько лет не индексировалась заработная плата. Обязан ли работодатель проводить индексацию заработной платы в связи с инфляцией?

Из статьи Вы узнаете:

1. Как документально оформить начисление премий сотрудникам, чтобы избежать проблем при проверках налоговой и трудовой инспекции.

2. Какие премии можно учитывать в налоговых расходах при ОСНО и УСН.

3. Какими законодательными и нормативными актами регулируется порядок начисления премий и включения их в расходы при налогообложении.

Заработная плата сотрудников, как правило, складывается из нескольких частей: оплаты за труд (за фактически отработанное время, за фактически выполненный объем работы и т.д.), компенсационных выплат и стимулирующих выплат. К стимулирующим выплатам поощрительного характера относятся премии работникам. Разбиение заработной платы на фиксированную часть и премиальную часть отвечает интересам как работодателя, так и работника. У работодателя появляется возможность стимулировать работников на достижение более высоких показателей и результатов, и при этом не переплачивать им если такие показатели не достигнуты. А для работников премиальная часть заработной платы – это реальная возможность получать большее вознаграждение за свой труд. Именно поэтому практически во всех организациях и у индивидуальных предпринимателей-работодателей предусмотрено начисление премий сотрудникам, причем зачастую премии составляют наибольшую часть заработной платы. Учитывая данный факт, начисление и выплата премий является объектом повышенного внимания при проверках налоговой инспекции и государственной трудовой инспекции. Как привести начисление премий в соответствие с трудовым и налоговым законодательством и избежать проблем при проверках – читайте далее.

Что интересует налоговую инспекцию в части премий сотрудникам: правомерно ли отнесены расходы на заработную плату (в том числе на выплату премий) к расходам, уменьшающим налогооблагаемую базу по налогу на прибыль организаций или по единому налогу, уплачиваемому в связи с применением упрощенной системы налогообложения.

Что интересует государственную трудовую инспекцию: не нарушены ли права работников при начислении и выплате им заработной платы (в том числе премий).

Все премии работникам являются объектом обложения страховыми взносами в ПФР, ФСС, ФОМС (п. 1 ст. 7 Федерального закона от 24.07.2009 № 212-ФЗ), поэтому при проверках ФСС и ПФР инспекторов интересует, как правило, общая сумма начисленных премий без детального анализа.

Документальное оформление премий

Согласно ТК РФ установление премий работникам является правом работодателя, а не его обязанностью. Это означает, что работодатель вправе утвердить систему оплаты труда, которая предусматривает премиальную составляющую (окладно-премиальную, сдельно-премиальную систему оплаты труда и т.д.) и отразить данный факт документально. Обратите внимание, если внутренними документами работодателя закреплена система оплаты труда, включающая премии, то в этом случае начисление и выплата премий сотрудникам, согласно внутренним соглашениям, является обязанностью работодателя. Неисполнение этой обязанности может повлечь обоснованные жалобы работников и серьезные претензии со стороны трудовой инспекции. В связи с этим важно правильно документально оформить порядок и условия премирования сотрудников.

В каких документах необходимо отразить условия и порядок премирования сотрудников:

1. Трудовой договор с работником. Условия оплаты труда, в том числе поощрительные выплаты, к которым относятся премии, являются обязательными для включения в трудовой договор (ст. 57 ТК РФ). При этом из трудового договора должно однозначно следовать, при каких условиях и в каком размере работнику будет выплачена премия. Существует два варианта закрепления в трудовом договоре условия о премировании: полностью прописать условия и порядок премирования или сделать ссылку на локальные нормативные акты, в которых содержатся данные сведения. Целесообразно использовать второй вариант, дать в трудовом договоре ссылку на локальные нормативные акты, потому что при внесении изменений в условия поощрения сотрудников, нужно будет только внести соответствующие изменения в эти документы, а не в каждый трудовой договор.

2. Положение об оплате труда, положение о премировании. В этих локальных нормативных актах работодатель устанавливает все существенные условия премирования сотрудников:

• возможность начисления премий сотрудникам (системы оплаты труда);
• виды премий и их периодичность (за результаты по итогам работы за месяц, квартал, год и т. д., разовые премии к праздничным датам и др.)
• перечень сотрудников, которым положены определенные виды премий (все работники организации, отдельные структурные подразделения, отдельные должности);
• конкретные показатели и методика расчета премий (например, определенный процент от оклада за выполнение плана продаж; фиксированная сумма и конкретные праздничные даты и т.д);
• условия, при которых премия не начисляется. Так, если работнику установлена премия за добросовестное исполнение трудовых обязанностей в фиксированном размере, то лишить работника этой премии можно только имея достаточные основания (неисполнение или ненадлежащее исполнение обязанностей, предусмотренных должностной инструкцией; нарушение правил внутреннего трудового распорядка, техники безопасности; нарушение, повлекшее дисциплинарное взыскание и др.);
• и другие условия, установленные работодателем. Главное, чтобы все условия премирования сотрудников в совокупности не противоречили друг другу и позволяли однозначно определить кому из работников, когда и в каком размере работодатель обязан начислить и выплатить премию.

3. Коллективный договор. Если по инициативе работодателя и работников между ними заключен коллективный договор, то в нем также должны указываться сведения о порядке премирования работников.

! Обратите внимание: помимо того, что работник подписывает трудовой договор, работодатель должен под роспись ознакомить его с положением об оплате труда, положением о премировании, коллективным договором (при наличии).

Включение премий в налоговые расходы при ОСНО и УСН

Расходы на оплату труда в целях налогообложения при УСН принимаются в порядке, предусмотренном для расчета налога на прибыль организаций (пп. 6 п. 1, п. 2 ст. 346.16 НК РФ). Поэтому при включении расходов на оплату труда (в том числе на выплату премий) в расходы, уменьшающие налогооблагаемую базу по налогу на прибыль и по УСН, следует руководствоваться статьей 255 НК РФ.

«В расходы налогоплательщика на оплату труда включаются любые начисления работникам в денежной и (или) натуральной формах, стимулирующие начисления и надбавки, компенсационные начисления, связанные с режимом работы или условиями труда, премии и единовременные поощрительные начисления, расходы, связанные с содержанием этих работников, предусмотренные нормами законодательства Российской Федерации, трудовыми договорами и (или) коллективными договорами» (абз. 1 ст. 255 НК РФ). Согласно п. 2 ст. 255 НК РФ к принимаемым расходам на оплату труда в целях налогообложения относятся «начисления стимулирующего характера, в том числе премии за производственные результаты, надбавки к тарифным ставкам и окладам за профессиональное мастерство, высокие достижения в труде и иные подобные показатели». Кроме того, по общему правилу, расходами в налоговом учете признаются обоснованные и документально подтвержденные затраты, осуществленные налогоплательщиком (ст. 262 НК РФ).

Таким образом, соединив все требования Налогового кодекса РФ, приходим к следующему выводу. Расходы на премии сотрудникам уменьшают налоговую базу по налогу на прибыль и по единому налогу, уплачиваемому в связи с применением УСН, при одновременном соблюдении следующих условий:

1. Выплата премий должна быть предусмотрена в трудовом договоре с работником и (или) в коллективном договоре.

Порядок отражения условий премирования в трудовом договоре мы рассмотрели выше: либо закрепление их в самом трудовом договоре, либо ссылка на локальные нормативные акты работодателя. Коллективный договор с работниками заключают далеко не все работодатели, однако, если он все-таки имеется, то в нем также должна быть предусмотрена возможность выплаты премий и порядок премирования.

! Обратите внимание: одного приказа руководителя на выплату премий не достаточно для включения премий в расходы. Премирование работников обязательно должно быть предусмотрено в трудовом договоре с работником и (или) в коллективном договоре. В противном случае налоговики имеют все основания снять «премиальные» расходы и доначислить налог на прибыль или налог при УСН. Такая позиция налоговых органов подтверждается многочисленными судебными решениями в их пользу.

2. Необходима прямая взаимосвязь между начисляемой премий и «производственными результатами» работника, то есть премия должна быть экономически обоснованной, связанной с получением доходов организацией или ИП.

Таким образом, особое внимание нужно уделять формулировке, согласно которой начисляются премии. Например, премии к юбилею (новому году, к отпуску и т.д.), а также премии за высокие достижения в спорте, за активное участие в общественной жизни компании и т.п. никакого отношения к результатам трудовой деятельности работника не имеют, поэтому их принятие к налоговому учету неправомерно (Письмо Минфина России от 24.04.2013 N 03-03-06/1/14283). Если же премии начисляются, например, за конкретные трудовые показатели (выполнение/перевыполнение плана продаж, плана производства и т.д.), за внедрение предложений, принесших экономическую выгоду, то их без сомнения можно учитывать в налоговых расходах. Кроме того, если сумма премий подтверждается расчетами (например, процент от суммы договоров с новыми клиентами, от суммы полученной прибыли и т.д.), то у инспекторов не останется никаких шансов снять расходы на выплату таких премий.

! Обратите внимание: нередко премии сотрудникам начисляются примерно с такой формулировкой «За своевременное и добросовестное исполнение своих обязанностей». Если Вы хотите включить премии в налоговые расходы, лучше не пользоваться этой формулировкой, потому, что своевременное и добросовестное исполнение своих трудовых обязанностей является обязанностью работника, а не объектом дополнительного стимулирования. Налоговики в этом случае, скорее всего снимут такие расходы. Поэтому если невозможно привести конкретные трудовые показатели для начисления премии, то лучше указать «За результаты работы по итогам месяца (квартала, года и т.д.)». В этом случае есть вероятность отстоять право включения таких премий в налоговые расходы.

Еще один момент: источник выплаты премий. Если в качестве источника выплаты премии, или в качестве базы для расчета указана прибыль, а фактически получен убыток, то такие премии нельзя учитывать в расходах при налогообложении.

3. Начисление премий должно быть оформлено надлежащим образом.

Основанием для начисления премии сотрудникам является приказ о премировании. Для составления приказа о премировании можно воспользоваться унифицированными формами: Приказ (распоряжение) о поощрении работника (Унифицированная форма № Т-11) и Приказ (распоряжение) о поощрении работников (Унифицированная форма № Т-11а), которые утверждены Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты». Однако с 1 января 2013 года применять унифицированные формы не обязательно (п. 4 ст. 9 Федерального закона от 06.12.2011 № 402-ФЗ «О бухгалтерском учете»). Поэтому приказ о премировании можно составить по произвольной форме, которая утверждена в организации.

Главное на что нужно обратить внимание, заполняя приказ на премирование:

• мотив поощрения должен соответствовать виду премии, поименованной в трудовом договоре, локальных нормативных актах, коллективном договоре (со ссылкой на эти документы);
• из приказа должно быть понятно, каким сотрудникам начисляется премия (конкретные работники с указанием ФИО);
• должна быть указана сумма премии каждому сотруднику (сумма премии должна соответствовать расчетным данным);
• необходимо указать период начисления премии.

4. Премирование руководителя организации (не являющегося ее единственным учредителем) лучше оформить не приказом самого руководителя, а решением учредителя (общего собрания учредителей).

Это связано с тем, что работодателем по отношению к руководителю организации выступают ее учредители. Соответственно, в их компетенции устанавливать условия выплаты премии и ее размер руководителю.

Отражение премий в бухгалтерском учете

В бухгалтерском учете начисление премий отражается так же, как вся заработная плата на счете 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» в корреспонденции со счетами учета затрат (20, 26, 25, 44). Так как премии работникам облагаются НДФЛ, то выплата премий осуществляется за вычетом удержанного НДФЛ.

Считаете статью полезной и интересной – делитесь с коллегами в социальных сетях!

Есть комментарии и вопросы – пишите, будем обсуждать!

Yandex_partner_id = 143121; yandex_site_bg_color = "FFFFFF"; yandex_stat_id = 2; yandex_ad_format = "direct"; yandex_font_size = 1; yandex_direct_type = "vertical"; yandex_direct_border_type = "block"; yandex_direct_limit = 2; yandex_direct_title_font_size = 3; yandex_direct_links_underline = false; yandex_direct_border_color = "CCCCCC"; yandex_direct_title_color = "000080"; yandex_direct_url_color = "000000"; yandex_direct_text_color = "000000"; yandex_direct_hover_color = "000000"; yandex_direct_favicon = true; yandex_no_sitelinks = true; document.write(" ");

Законодательные и нормативные акты:

1. Трудовой кодекс РФ

2. Налоговый кодекс

3. Федеральный закон от 24.07.2009 № 212-ФЗ «О страховых взносах в Пенсионный фонд Российской Федерации, Фонд социального страхования Российской Федерации, Федеральный фонд обязательного медицинского страхования»

Горячие вопросы:

Работник заявил, что его не ознакомили с положением о премировании. Как доказать обратное?

В трудовом договоре не отражены надбавки к зарплате. Ошибка ли это?

Премия не может быть больше оклада: так или нет?

Сотрудник перед отпуском перерабатывает без доплат. Что грозит работодателю?

В нашей организации сотрудники стараются выполнить всю свою ежемесячную работу, прежде чем уйти в отпуск. Следует ли доплачивать специалисту, который перед отдыхом или после него отрабатывает большие объемы? Нужно ли при этом учитывать переработки?

Да, нужно. Вопреки мнению большинства руководителей, сотрудник не должен перед отпуском или после него выполнять больший объем работы.

Отдых – это период, в который он трудиться не обязан (ст. 106 , 107 ТК РФ). Каждый работодатель гарантирует сотрудникам не менее 28 календарных дней, свободных от труда, с сохранением среднего заработка (ст. 114 ТК РФ). Следовательно, они не должны выполнять перед отпуском и после него ту работу, которая приходится на период их отдыха.

Если ваш специалист перед отпуском перерабатывает (выполняет больший объем, задерживается на работе), ему полагаются доплаты или дополнительный отдых (ст. 152 ТК РФ). В противном случае вам грозит штраф до 50 000 рублей (ст. 5.27 КоАП РФ).

Первые два часа переработки вы должны оплатить ему не менее чем в полуторном размере, а последующие часы – не менее чем в двойном. По желанию сотрудника доплаты могут быть компенсированы временем дополнительного отдыха пропорционально сверхурочной работе (ст. 152 ТК РФ) (образец на стр. 20).

Закон не устанавливает, какую часть премии перечислять сотрудникам с авансом, а какую с зарплатой. Определите порядок ее выплаты сами в локальном акте (коллективном догоре) и отразите в трудовых договорах с работниками

Нужно ли выплачивать премию «не реже двух раз в месяц», как и зарплату?

Когда именно выплачивать премию – с авансом или с зарплатой? Мы всегда назначали ее вместе с зарплатой, но один из работников грозит обратиться в ГИТ.

Ответ на ваш вопрос зависит от того, входит ли премия, которую вы выплачиваете сотрудникам, в систему оплаты их труда или нет. Если премия входит в оплату труда, например, полагается сотруднику ежемесячно за какие-либо трудовые заслуги, назначать ее нужно, как и оклад, не реже двух раз в месяц. В этом случае она – составная часть зарплаты (ст. 129 и 136 ТК РФ).

Если же премия носит разовый характер, например, выплачивается по случаю юбилея компании, она не входит в систему оплаты труда, и назначать ее по частям не реже чем дважды в месяц не надо (ст. 129 и 136 ТК РФ). Работодатель выплачивает такую премию, когда посчитает нужным. В приведенном примере он может это сделать накануне юбилея организации.

Если в компании премия назначается только тем сотрудникам, которые выполнили определенные показатели по итогам работы за месяц, в локальном акте и в трудовом договоре можно установить, что вместе с окладом за текущий месяц будет выплачиваться премия за прошлый.

Совет

Подробно укажите в локальном акте компании (коллективном договоре), за какие действия вы вправе лишить работника премии.

Если вы этого не сделали своевременно, внесите положения о надбавках теперь. В противном случае вам грозит штраф до 50 000 рублей (ст. 5.27 КоАП РФ).

Премия не может быть больше оклада, так или нет?

Может ли премия быть больше оклада? Наш генеральный директор утверждает, что ее нельзя назначать в размере более 100 процентов от оклада.

Премия может превышать оклад. Закон не устанавливает ограничений по ее максимальной величине. Размер премии работодатель определяет сам в коллективном договоре или в локальном акте, а также отражает в трудовых договорах с сотрудниками (ст. 57 и 135 ТК РФ). Если же ваш руководитель не желает устанавливать сотрудникам поощрительные выплаты больше оклада, это его право.

Комментарий руководителя отдела кадров: Милана Дубровская – руководитель отдела кадрового администрирования и расчетов с персоналом ООО «Адолекс» (Москва)

Если в трудовом договоре ваших сотрудников указано, что они выполняют обязанности коллег во время их отпуска, дополнительно оплачивать такую работу не нужно1. С точки зрения права она входит в трудовую функцию специалиста, за которую ему уже установлена зарплата. Конкретные виды поручаемой работы можно также определить в должностной инструкции сотрудника. При этом закон не запрещает работодателю по своей инициативе устанавливать доплаты работникам, которые на время отпуска коллеги выполняют его обязанности. Их размер и условия назначения следует установить в коллективном договоре, соглашении или локальном акте и отразить в трудовом договоре (ст. 57 и 135 ТК РФ).

Сколько процентов от зарплаты должен составлять аванс?

Какую часть оплаты труда выплачивать сотрудникам авансом, а какую в зарплату? Можно ли авансом перечислить только 20, а не 50 процентов?

Внимание

Работодатель обязан извещать каждого сотрудника о составных частях его заработной платы в письменной форме (ст. 136 ТК РФ)

Закон не запрещает так поступить, но специалисты Минздравсоцразвития России не рекомендуют делать этого. По их мнению, за первую половину месяца сотрудник должен получить примерно столько же, сколько и за вторую без учета премиальных выплат2. На практике авансом сотрудникам перечисляют 40, а в зарплату 60 процентов оклада, поскольку именно из второй части удерживают НДФЛ, и в итоге получаются примерно равные суммы.

Выплата премии в окладах предполагает, что работник имеет право получить дополнительные средства в размере не ниже окладной части заработной платы. О том, как могут производиться такие выплаты, установлена ли законодательно обязанность выплачивать премиальные в размере одного или нескольких окладов, расскажем ниже.

Каким образом в России устроена система премирования

В России порядок премирования сотрудников прописан в Трудовом кодексе РФ. В отношении некоторых категорий работников могут приниматься и иные нормативные акты, устанавливающие порядок и размеры премирования (например, для сотрудников МВД, МЧС, и т.д.).

В силу закона (ст. 192 ТК РФ) премия – это одна из мер поощрения сотрудников за труд, а также стимул для дальнейшей плодотворной работы. Таким образом, основные цели премирования – поощрительная и стимулирующая.

Премиальные входят в систему оплаты труда (ст. 129 ТК РФ) наряду с окладной частью и компенсационными выплатами. Если оклад выплачивается ежемесячно, и это обязанность работодателя, то в отношении премиальных такого обязательства у него нет. Организация обязана уплачивать с премиальных страховые взносы, иные платежи, поэтому с точки зрения руководителей, премии – это существенная расходная часть, без которой часто можно обойтись.

В каждой организации устанавливается своя система оплаты труда. Премии могут входить или не входить в такую систему. Это связано с тем, что законодательство не содержит требований к работодателям об обязательной выплате премий, а в ч. 2 ст. 135 ТК РФ прямо указано, что они могут выплачиваться на основании внутренних актов организации: коллективных договоров, локальных актов, соглашений. Принимать такие акты работодатели не обязаны.

Таким образом, закон не обязывает работодателей выплачивать премии. Не уточняются размеры и периодичность выплат. На практике, руководство либо принимает внутренний акт, в котором содержится порядок премирования сотрудников, либо само решает – когда, кому и в каком размере выплачивать премальные.

Могут ли единовременно выплатить значительную сумму, например, премию 8 — 10 окладов

Во многих организациях размер премии привязывают к окладной части зарплаты. Оклад – это оплата труда в фиксированном размере за один месяц, в которую не включаются иные выплаты (компенсационные и стимулирующие). Размер окладной части зарплаты прописывается в трудовом договоре.

Единовременная премия 10 окладов может быть выплачена, если:

1. Так решило руководство (по собственной инициативе, на основании служебной записки или заявления работника) и издало приказ о премировании.
2. Обязанность выплаты закреплена в трудовом договоре с сотрудником (например, в договоре указано, что в конце года, либо при увольнении, сотруднику выплачивается значительная премия).
3. Обязанность выплаты или определенные условия для ее осуществления закреплены в локальном акте, коллективном договоре, соглашении.

Это исчерпывающий перечень случаев, когда премия столь значительного объема может быть перечислена. Начисление таких премий – скорее исключение, чем правило. Достаточно просто посчитать, какие расходы понесет работодатель, если выплатит сразу 10 окладов.

Предположим, оклад сотрудника составляет 15 000 рублей. Таким образом, размер премиальной выплаты составит 150 000 рублей. С этих денег работодатель должен заплатить 22 % страховых взносов, 5,1 % за медицинское страхование, и 2,9 % в ФСС, а это еще 45 000 рублей. Таким образом, если в обычный месяц работодатель выплатил бы сотруднику оклад в размере 15 000 рублей и 30 % от этой суммы перечислил в различные фонды, то при дополнительной выплате премиальных, общие расходы составят 214 500 рублей.

Допустима ли ежемесячная выплата премий в определенных размерах, например, премии 25 — 30 % от оклада

Ежемесячно премировать сотрудников можно, даже без всяких оснований, связанных с достижениями работников на службе. Достаточно прописать в трудовом договоре, например, следующую формулировку: «Работнику устанавливается зарплата в размере оклада (15 000 рублей) и ежемесячная премия 30 % от оклада».

Разумеется, формулировка может быть любой, например, с окладом может выплачиваться премия 25 % от оклада, или премия в размере 1/3 от оклада. Закон не устанавливает минимального и максимального размера премий.

Похожие формулировки могут закрепляться и на уровне локальных актов, в частности, в Положении о премировании. Существенная разница для работодателя в том, что локальный акт затрагивает интересы всех сотрудников организации, а не только одного, — как трудовой договор. В связи с этим, выплачивать премии в размере определенного процента или доли от оклада придется всем. Необходимо отметить, что ежемесячные премии начисляются во многих организациях, но чаще в бюджетных.

Таким образом, вполне возможны выплаты премий в окладах, процентах от оклада, долях оклада, и т.д. Решения об их осуществлении принимает работодатель, либо порядок премирования закрепляется в трудовых договорах или внутренних актах организации.

Читайте еще больше полезной информации в рубрике: « «.